Fotografie, video, screenshot, email, SMS, registrazione audio, pagine web, assumono il valore di mezzi di prova se la parte contro cui vengono proposte non ne contesta l’integrità e l’autenticità in maniera precisa e circostanziata, a nulla valendo una generica contestazione.
Nel caso di specifica e circostanziata contestazione, compete a chi vuol far valere detti mezzi di prova di attestarne l’autenticità.
(Cassazione 1254/2025)
Sul punto è intervenuta la Corte di Cassazione con la sentenza n.8402 del 4.2.2026.
La Corte ha affermato l’inesistenza di un principio generale di irriducibilità della retribuzione.
La Sezione Lavoro della Cassazione ha ricavato il principio da un attento esame dell’articolo 2103 del Codice civile così come riformato dall’articolo 3 del DLGS 81/2015.
Ha ritenuto la Suprema Corte come nel testo dell’articolo 2103 del Codice civile vigente prima della legge 81/2015, la riduzione della retribuzione poteva avvenire in sede protetta solo nel caso di accordo che comportasse la dequalificazione del lavoratore quindi connessa all’esercizio dello jus variandi. Il testo attuale il comma 6 dell’articolo 2103 del codice civile prevede invece che
“Nelle sedi di cui all’articolo 2113, quarto comma, o avanti alle commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.”
Ne ha quindi dedotto la Corte di Cassazione confortata da precedente pronuncia (Cass. n. 26320/2024) come possa ora affermarsi il principio di diritto in base al quale “La disciplina di cui all’art. 2103 c.c., come modificato dall’art. 3 del D.Lgs. n. 81 del 2015, secondo la quale accordi individuali di modifica delle mansioni, del livello di inquadramento o della retribuzione possono essere stipulati, a pena di nullità, alle condizioni da esso previste e nelle sedi di cui all’art. 2113 c.c., si applica a tutte le ipotesi di accordo per la riduzione della retribuzione, anche se non ricorre un mutamento di mansioni o di livello di inquadramento.”
Questo è attualmente l’indirizzo della Suprema Corte anche se il termine “della relativa retribuzione” sembrerebbe collegare le sorti della retribuzione esclusivamente alle ipotesi di modifica di mansioni, inducendo a qualche legittimo dubbio.
Di Fabio Petracci, avvocato giuslavorista
La Suprema Corte di Cassazione, con la pronuncia n. 13731/2026 dell’11 maggio si è occupata del caso di un lavoratore a cui il licenziamento veniva comunicato al suo indirizzo di posta elettronica ordinaria; la comunicazione era inviata dall’indirizzo PEC della società datrice di lavoro.
L’art. 79 CCNL legno e arredamento applicabile al rapporto prevede che tutte le sanzioni devono essere comunicate al lavoratore tramite raccomandata a.r., raccomandata a mano o posta elettronica certificata.
Tuttavia, il CCNL nulla prevede nel caso in cui il licenziamento redatto in forma scritta sia comunicato in modo diverso da quelli previsti.
La Corte ha ritenuto che ogni questione sul mezzo di comunicazione del licenziamento, in mancanza di espresse previsioni del CCNL, giammai avrebbe potuto avere incidenza sulla validità del licenziamento, disciplinata unicamente dall’art. 2 della legge n. 604/1966, che prevede la necessaria forma scritta, nella specie rispettata.
In ogni caso, quando il mezzo di comunicazione scelto dal datore di lavoro ha raggiunto il suo scopo, non sussisterebbe alcuna conseguenza e comunque il CCNL prevede che la sanzione sia comunicata a mezzo PEC e tanto è avvenuto, poiché la società ha utilizzato la sua PEC, sia pure indirizzando l’atto ad una mail ordinaria del lavoratore ed è pacifico che quest’ultimo abbia ricevuto l’atto, avendolo impugnato nei termini e tempi di legge.
Pertanto, l’art. 79 CCNL non prevede una “forma convenzionale”, rilevante ai sensi dell’art. 1352 c.c. e attinente alla fase della formazione, della redazione e dell’estrinsecazione dell’atto negoziale (nella specie il licenziamento), ma si limita a stabilire gli oneri incombenti sul datore di lavoro nella fase successiva della comunicazione: poiché il licenziamento (come ogni sanzione disciplinare) è un negozio giuridico unilaterale e recettizio, con quella clausola le parti sociali hanno regolato le modalità con cui portare tale negozio a conoscenza del lavoratore.
In ogni caso, conclude la Cassazione, a prescindere dal raggiungimento dello scopo, la modalità con cui avviene la comunicazione del recesso datoriale, in mancanza di espressa previsione del CCNL, non può mai incidere sulla validità del licenziamento inteso quale negozio giuridico unilaterale formato per iscritto.
Avv. Alberto Tarlao
Alcuni dipendenti da un comune della Lombardia ottenevano sentenza che dichiarava l’illegittimità del licenziamento loro intimato e condannava il Comune al pagamento in base all’articolo 18 degli importi rispettivamente di Euro 219.395,66 lordi ed Euro 211.097,07 lordi.
Ricevevano invece delle somme nette inferiori pari a Euro 109.324,00 ed Euro 105.185,00 in ragione delle trattenute fiscali e previdenziali operate dal Comune.
Ne derivava un contenzioso giudiziale nell’ambito del quale sia il Tribunale che la Corte d’Appello di Milano respingevano la domanda dei due lavoratori.
Da ultimo, questi si rivolgevano alla Corte di Cassazione la quale pure con la sentenza n.8067 del 1 aprile 2026 non accoglieva il ricorso.
Riteneva la Suprema Corte richiamando consolidati orientamenti in materia che il datore di lavoro sostituto d’imposta era tenuto ad effettuare le trattenute fiscali.
Per quanto invece atteneva alle trattenute previdenziali, il datore di lavoro era tenuto ad operare delle trattenute solo nel caso di nullità ed inefficacia del licenziamento.
Davanti alla Suprema Corte ed in precedenza nei gradi di merito, i lavoratori sostenevano come il loro rapporto fosse in effetti cessato per superati limiti di età prima della declaratoria di illegittimità del recesso e che quindi il Comune aveva cessato di essere sostituto d’imposta e di conseguenza le obbligazioni fiscali e contributive gravavano sui lavoratori medesimi in favore dei quali andava versato l’intero importo lordo.
Nel corso della motivazione la Corte testualmente annota:
“In proposito, l’assunto secondo cui, essendo i ricorrenti andati in pensione e ricevendo l’ importo una tantum, si procederà a tassazione separata, non esclude che il solvens, trattandosi comunque di risarcimento soggetto a tassazione secondo quanto sopra detto, resti sostituto d’ imposta e debba dunque applicare le trattenute (sulla compatibilità tra tassazione separata e ritenuta d’acconto, v.anche Cass. 8 aprile 2004, n. 6910), giacché, indipendentemente dalla circostanza che il rapporto di lavoro sia in corso o cessato al tempo della sentenza di condanna, l’obbligo di effettuare detta ritenuta, sorgendo al momento del pagamento, grava su di lui, ove dia spontanea esecuzione alla sentenza (Cass. 29 giugno 1982, n. 3912).
L’ art. 23 del D.P.R. n. 600 del 1973 prevede infatti che gli “enti indicati nell’ articolo 87, comma 1, del testo unico delle imposte sui redditi, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917” – categoria cui certamente pertiene il Comune che è parte in causa, stante il disposto dell’allora art. 87, co. 1, lett. c) cit. ora art. 73, co. 1 lett. c,cui va il rinvio, per effetto dell’art. 2, co. 4 del D.Lgs. n. 344 del 2003 – “devono operare all’atto del pagamento una ritenuta a titolo di acconto dell’ imposta sul reddito delle persone fisiche dovuta dai percipiente” e ciò allorquando essi “corrispondono somme e valori di cui all’art. 48” del medesimo
D.P.R. (ora art. 51), ovverosia “tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta (…), in relazione al rapporto di lavoro”.
Il riferirsi degli importi al rapporto di lavoro è certo ed il pensionamento, come detto, non ha alcuneffetto, perché quello che viene adempiuto resta pur sempre un debito dell’ente, per i titoli che impongono il suo operare come sostituto d’imposta.
Già si è anche detto sulla tassabilità di quelle entrate.
Il “periodo d’ imposta” è poi quello in cui è avvenuto il pagamento e resta fermo che, quanto corrisposto, andrà ovviamente a credito fiscale dell’accipiens e dovrà essere considerato nel regolare i reciproci rapporti, quale che sia la forma di tassazione cui quei redditi saranno assoggettati.
Non vi è dunque ragione per ritenere che il Comune non dovesse applicare la ritenuta ed anzi, opinando diversamente, visto quanto si dirà rispetto all’avvenuto versamento al fisco, si finirebbe per realizzare un’indebita duplicazione di pagamento ai danni dell’ente.”
In sostanza la Corte definisce il periodo di imposta non in relazione alla sussistenza del rapporto di lavoro, ma in relazione al momento del pagamento.
In merito al pagamento della contribuzione in caso di licenziamento illegittimo, la Cassazione ha così testualmente motivato distinguendo le causali giuridiche del recesso illegittimo: “ Ne deriva che, se vi è licenziamento, le conseguenze di cui agli artt. 19 e 23 della legge n. 218 del 1952 si produrranno, in caso di nullità o inefficacia di esso, fin dalle scadenze dei termini di pagamento di tempo in tempo maturate, mentre in caso di licenziamento annullabile, la ricostituzione ora per allora consente di ritenere che l’effetto di trasferimento del debito contributivo dal lavoratore al datore si verifichi solo dalla ricostituzione del rapporto di lavoro con sentenza costitutiva.
Ciò con l’ulteriore distinguo, che inevitabilmente discende dal fatto che le retribuzioni a titolo risarcitorio, nel regime di cui all’ art. 18, comma 4 della legge n. 300 del 1970, come anche nel regime, qui non applicabile ratione temporis, dell’art. 63, comma 2 del D.Lgs. n. 165 del 2001, possono non essere tutte quelle maturate dalla data del licenziamento a quella della reintegrazione, sebbene quanto ai contributi le norme ne dispongano il pagamento senza limitazioni.
Distinguo da cui deriva che il tempestivo pagamento datoriale dei contributi dopo la pronuncia giudiziale giustifica il pagamento al “netto” di essi per quanto riguarda le retribuzioni dovute al lavoratore a titolo risarcitorio, mentre resta a carico datoriale l’obbligo contributivo per le mensilità non coperte dal pagamento di retribuzioni.
Ciò non solo perché tutto comunque risale ad un fatto datoriale di inadempimento (il licenziamento illegittimo), ma anche perché sarebbe palesemente contrario al sistema, oltre che a quanto sotteso alla regolazione di cui agli artt. 19 e 23 della legge n. 182 del 1952, che il lavoratore dovesse pagare contributi su retribuzioni che da lui mai saranno ricevute.”
Con la pronuncia n. 4371 del 26 febbraio 2026, la Suprema Corte di Cassazione si è pronunciata sul caso di un lavoratore che, nel corso di una giornata in cui era stato collocato in ferie dall’azienda, verso le 6 del mattino, provvedeva senza autorizzazione alcuna alla simultanea sincronizzazione di centinaia di file di importanza strategica per la datrice di lavoro, in quanto afferenti alla configurazione ed al funzionamento degli impianti, ai programmi di produzione, al personale e ai contenuti formativi.
La società procedeva quindi con il licenziamento disciplinare per giusta causa del dipendente. Le corti di merito desumevano la sussistenza di un fatto disciplinarmente rilevante da una pluralità di elementi, quali la non contestazione dell’addebito, una consulenza di parte prodotta dall’azienda, il contenuto di una richiesta di archiviazione, oltre che da circostanze di contesto, quali la presenza del lavoratore in azienda in un giorno di ferie e in ora antelucana, senza che la sua presenza fosse giustificata da ragioni lavorative.
Inoltre, veniva accertato che la condotta del lavoratore non trovava alcuna plausibile giustificazione con riferimento alle mansioni assegnate allo stesso e, in particolare, considerato che la produzione settimanale era già organizzata per quella settimana per cui non vi era ragione che giustificasse la sincronizzazione dei file siccome operata dal lavoratore.
Risultava quindi accertata la rilevanza disciplinare dell’addebito, quale comportamento riprovevole e quindi disciplinarmente rilevante tanto da un punto di vista oggettivo che soggettivo ovvero di imputabilità della condotta al lavoratore.
Tuttavia, la trasgressione è stata ritenuta non di gravità tale da integrare una giusta causa di licenziamento, tenuto conto del canone generale della proporzionalità, in assenza di prova da parte del datore di lavoro che lo scopo perseguito fosse la sottrazione, furto e/o impossessamento di dati e informazioni, in assenza di prova del danno arrecato nonché di mancata prova del trafugamento di dati riservati.
Pertanto, ritenuta la sussistenza del fatto disciplinarmente rilevante ma “la carenza di proporzionalità”, il licenziamento è stato considerato illegittimo ed è stata prevista per il lavoratore la tutela prevista ex art. 3, comma 1, d. lgs. n. 23 del 2015, nella misura pari a 12,5 mensilità.
Avv. Alberto Tarlao
Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza, 11/12/2025, n. 32359
Quando il demansionamento di un lavoratore provoca danni sia patrimoniali che non patrimoniali, è necessario che il giudice distingua e liquidi separatamente il danno morale e il danno esistenziale-relazionale dal danno biologico e patrimoniale. Il danno morale, associazione autonoma dalla sofferenza interna, e il danno esistenziale, pregiudizio delle relazioni personali nel contesto lavorativo, non possono essere inclusi indistintamente sotto una voce unica di risarcimento.
Con la sentenza in oggetto, la Corte di Cassazione intende fare chiarezza sulle diverse tipologie di danno che si verificano e vanno accertate in caso di demansionamento.
L’attenzione è posta principalmente sulle tipologie di danno non rientranti nella lesione della salute (danno biologico) e neppure nel danno patrimoniale da perdita della professionalità.
La Corte ha così statuito come le forme di danno non patrimoniale intese quale danno morale, a parte il biologico e quello patrimoniale da danno alla professionalità debbano trovare separata valutazione.
Ciò vale per il danno morale identificato nella sofferenza interiore soggettiva non oggetto di valutazione medico – legale, ed il danno esistenziale – relazionale corrispondente al pregiudizio che si riflette sulla vita di relazione.
Al fine della valutazione di queste fattispecie di danno va attentamente valutata la risonanza della dequalificazione nell’ambito dell’ambiente lavorativo.
Nel caso di specie, la vicenda del quadro bancario adibito allo sportello di cassa non era certamente passata inosservata.
In pratica quali danni vanno analizzati ed azionati separatamente in caso di demansionamento? Li elenchiamo nell’ordine sia nelle fattispecie patrimoniali che in quelle non patrimoniali:
danno biologico – accertato con perizia medico legale.
Danno professionale – valutando obsolescenza delle conoscenze professionali e perdita di chanches di carriera.
Danno morale sofferenza interiore soggettiva si ricava da dati oggettivi e presuntivi.
Danno esistenziale – relazionale – pregiudizio che si riflette sulla vita di relazione – si basa su prove concernenti la conoscenza della dequalificazione da parte di terzi e sull’eco della stessa.
Fabio Petracci
Con l’ordinanza n. 31312/2025 del 1° dicembre 2025, la Suprema Corte di Cassazione si pronunciava sull’impugnazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo promossa da un lavoratore con la qualifica di quadro e l’incarico di direttore tecnico.
In particolare, nei gradi di merito del giudizio, Tribunale e Corte d’Appello non ritenevano assolto l’onere della prova, incombente sulla società datrice di lavoro, relativamente all’obbligo di repêchage, considerato che emergeva come sarebbe stato possibile adibire il lavoratore alle mansioni di responsabile delle risorse umane, affidate invece ad un diverso soggetto in epoca immediatamente successiva al licenziamento.
La datrice di lavoro giustificava tale scelta in quanto aveva stipulato con il (nuovo) responsabile delle risorse umane un contratto di collaborazione (dunque autonomo), pertanto non si poteva configurare violazione alcuna dell’obbligo di repêchage, considerato che la posizione di responsabile delle risorse umane era stata ricoperta da un lavoratore non subordinato.
Ciò che però effettivamente rileva non è la qualificazione del rapporto (autonomo o subordinato), quanto la necessità di avvalersi dell’apporto di un soggetto per ricoprire una posizione vacante, che ben avrebbe potuto essere affidata al lavoratore oggetto del provvedimento di recesso, in tal modo evitando il suo licenziamento.
Pertanto la Suprema Corte conferma l’illegittimità del licenziamento, in quanto, posto il principio secondo cui qualunque attività può essere indifferentemente oggetto di un contratto di lavoro subordinato oppure autonomo, ai fini del repêchage ciò che conta è l’esistenza di una posizione lavorativa, in concreto attribuibile al dipendente altrimenti licenziando.
Dunque, è circostanza del tutto irrilevante che successivamente quella determinata posizione lavorativa venga ricoperta – sulla base dell’insindacabile scelta imprenditoriale del datore di lavoro – mediante un successivo contratto di lavoro autonomo.
Altrimenti, risulterebbe fin troppo agevole per il datore di lavoro eludere il limite del repêchage, soddisfacendo la sua ineliminabile esigenza lavorativa (nel caso di specie quella di responsabile delle risorse umane) ricorrendo a figure contrattuali diverse dal lavoro subordinato.
Analogamente, deve ritenersi violato il repêchage nel caso in cui il datore di lavoro ricopra quella diversa posizione lavorativa mediante una nuova assunzione a tempo determinato, senza averla offerta al dipendente licenziando (Cass. n. 18904/2024).
Avv. Alberto Tarlao
La Cassazione, con la sentenza n. 24201/2025, si è pronunciata sul caso di una dipendente, inquadrata nella categoria di Quadro, che veniva licenziata nel corso del periodo di prova.
La lavoratrice quindi impugnava il recesso chiedendo l’accertamento della nullità del patto di prova di mesi sei stipulato contestualmente al contratto di lavoro in quanto non erano specificate le mansioni da espletare e, conseguentemente, la declaratoria di illegittimità del recesso con la reintegrazione nel posto di lavoro.
La Suprema Corte conferma le pronunce delle Corti di merito riguardo alla nullità della clausola che conteneva il patto di prova, precisando inoltre che detta nullità, in quanto parziale, non si estende all’intero contratto ma determina l’automatica conversione dell’assunzione in definitiva sin dall’inizio del rapporto.
Quindi, il licenziamento intimato per asserito esito negativo della prova, sull’erroneo presupposto della validità della relativa clausola o in forza di errata supposizione della persistenza del periodo di prova, si configura come licenziamento individuale non distinguibile da ogni altro licenziamento della stessa natura.
Pertanto, il licenziamento è regolato dalla disciplina comune per quel che attiene ai requisiti di efficacia e di legittimità e dunque e di conseguenza oggetto alla verifica giudiziale della sussistenza, o meno, della giusta causa o del giustificato motivo.
La Corte Costituzionale con la sentenza n. 128/2024 ha disposto che, nel riallineamento delle tutele previsto per i licenziamenti, il recesso disposto per il mancato superamento di un patto di prova deve considerarsi geneticamente nullo e quindi rientra in una ipotesi di licenziamento privo di giustificazione per insussistenza del fatto, con il riconoscimento della tutela reintegratoria di cui al secondo comma dell’art. 3 del D.lgs. n. 23/2015.
Infatti, il mancato superamento di una prova che non esiste è, in sostanza, una chiara ipotesi di insussistenza del fatto materiale, perché manca l’esistenza del fatto posto a fondamento della ragione giustificatrice e, la tutela in tale ipotesi applicabile per il lavoratore non potrà che essere quella della reintegrazione cd. attenuata, così come era stato ritenuto dopo l’entrata in vigore della cd. legge Fornero.
avv. Alberto Tarlao
Danno da demansionamento – onere della prova a carico del lavoratore – sussiste – prova per presunzione corroborata da seri indizi – ammissibilità.
Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza, 28/08/2025, n. 24133
Ancora una volta, la Suprema Corte, pur non esonerando dall’onere della prova del danno chi ha subito la dequalificazione, riconosce la valenza della presunzione corroborata da seri principi di prova anche documentali.
Nel caso di specie, correttamente ad avviso della Cassazione, il Giudice di merito, visto il bagaglio professionale del lavoratore e le mansioni assegnategli, aveva riconosciuto il danno alla professionalità, non in maniera automatica, bensì attraverso elementi presuntivi gravi, precisi e concordanti, inclusi la qualità e quantità delle mansioni svolte, la natura della professionalità coinvolta e la durata del demansionamento.
La Suprema Corte, sezione V penale, con la pronuncia n. 28613/2025 del 5 agosto 2025 si è espressa sul caso di una dipendente a cui era contestato di aver reiteratamente sottratto banconote dal registratore di cassa e prodotti della farmacia presso cui lavorava.
Le condotte erano accertate mediante l’impianto di videosorveglianza situato all’interno della farmacia; le telecamere erano state installate senza avvertire i dipendenti.
La giurisprudenza di legittimità ritiene lecito l’impiego delle telecamere nascoste, non segnalata da cartelli e installata senza accordo coi sindacati o autorizzazione dell’Ispettorato, se rivolte a controllare uno specifico dipendente nei confronti del quale ci siano già dei validi sospetti di commissione di comportamenti illeciti.
Sono dunque utilizzabili, sia nel processo civile sia in quello penale, le registrazioni video realizzate ad insaputa del dipendente sul luogo di lavoro per proteggere il patrimonio aziendale, messo a rischio da possibili comportamenti infedeli dei lavoratori.
L’impiego delle telecamere nascoste non può essere operato, quindi, né con scopo preventivo né verso soggetti nei confronti dei quali non sussistono sospetti di colpevolezza, e neppure sarebbe possibile fare verifiche a campione.
L’installazione delle telecamere non può dunque servire quale strumento volto al controllo a distanza dei dipendenti, tale da ledere il loro diritto alla riservatezza, bensì deve essere finalizzato a ottenere la conferma dell’attività illecita che il datore di lavoro aveva il sospetto che si compisse all’interno dei locali aziendali e, quindi, per difendere il patrimonio della sua azienda.
Il datore di lavoro, quindi, può ben installare nei locali della propria azienda telecamere per esercitare un controllo a beneficio del patrimonio aziendale, messo a rischio da possibili comportamenti infedeli dei lavoratori, e questo perché le norme dello Statuto dei Lavoratori tutelano sì la riservatezza del dipendente, ma non fanno divieto al tempo stesso di effettuare i cosiddetti controlli difensivi del patrimonio aziendale, e non giustificano pertanto l’esistenza di un divieto probatorio.
avv. Alberto Tarlao
TRIESTE
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