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CASSAZIONE: Demansionamento – Dequalificazione – Criteri di risarcimento del danno.

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Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza, 11/12/2025, n. 32359

Quando il demansionamento di un lavoratore provoca danni sia patrimoniali che non patrimoniali, è necessario che il giudice distingua e liquidi separatamente il danno morale e il danno esistenziale-relazionale dal danno biologico e patrimoniale. Il danno morale, associazione autonoma dalla sofferenza interna, e il danno esistenziale, pregiudizio delle relazioni personali nel contesto lavorativo, non possono essere inclusi indistintamente sotto una voce unica di risarcimento.

Con la sentenza in oggetto, la Corte di Cassazione intende fare chiarezza sulle diverse tipologie di danno che si verificano e vanno accertate in caso di demansionamento.

L’attenzione è posta principalmente sulle tipologie di danno non rientranti nella lesione della salute (danno biologico) e neppure nel danno patrimoniale da perdita della professionalità.

La Corte ha così statuito come le forme di danno non patrimoniale intese quale danno morale, a parte il biologico e quello patrimoniale da danno alla professionalità debbano trovare separata valutazione.

Ciò vale per il danno morale identificato nella sofferenza interiore soggettiva non oggetto di valutazione medico – legale, ed il danno esistenziale – relazionale corrispondente al pregiudizio che si riflette sulla vita di relazione.

Al fine della valutazione di queste fattispecie di danno va attentamente valutata la risonanza della dequalificazione nell’ambito dell’ambiente lavorativo.

Nel caso di specie, la vicenda del quadro bancario adibito allo sportello di cassa non era certamente passata inosservata.

In pratica quali danni vanno analizzati ed azionati separatamente in caso di demansionamento? Li elenchiamo nell’ordine sia nelle fattispecie patrimoniali che in quelle non patrimoniali:

danno biologico – accertato con perizia medico legale.

Danno professionale – valutando obsolescenza delle conoscenze professionali e perdita di chanches di carriera.

Danno morale sofferenza interiore soggettiva si ricava da dati oggettivi e presuntivi.

Danno esistenziale – relazionale – pregiudizio che si riflette sulla vita di relazione – si basa su prove concernenti la conoscenza della dequalificazione da parte di terzi e sull’eco della stessa.

Fabio Petracci

La prescrizione in ambito previdenziale.

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La decorrenza in costanza di rapporto di lavoro e la rimessione alla Corte di Giustizia della Comunità Europea.

Norma regolatrice.

La prescrizione in ambito previdenziale è disciplinata dall’articolo 3 comma 9 della legge 335/1995.

La norma stabilisce che i crediti contributivi si prescrivono nel termine di cinque anni.

Detto termine si applica pure alle contribuzioni di altre forme obbligatorie di previdenza.

E’ prevista la prescrizione decennale nel caso di denuncia del lavoratore o dei suoi superstiti.

Decorrenza.

Il primo punto da chiarire è quello di definire da quale momento la prescrizione inizia a decorrere.

Secondo l’articolo 2936 del codice civile la prescrizione decorre dal giorno in cui il diritto può essere fatto valere. Quindi la prescrizione dei contributi inizia a decorrere dal momento in cui il contributo avrebbe dovuto essere pagato che corrisponde al giorno 16 del mese successivo a quello di riferimento (articolo 55 RDL n.1827/1935).

Il problema della decorrenza per il lavoratore dipendente. La rimessione alla Corte di Giustizia.

L’argomento prescrizione si allaccia a quello analogo che riguarda la prescrizione dei crediti di lavoro. La Corte Costituzionale con la storica sentenza n.63/1966 ha stabilito che la prescrizione dei crediti di lavoro non può decorrere in costanza di rapporto di lavoro in assenza di una tutela reale del posto di lavoro.

Dopo le ultime riforme sui licenziamenti, anche la Corte di Cassazione con le sentenze 26246/2022 e la più recente 26958/2025 ha ribadito che la prescrizione dei crediti di lavoro (di regola quinquennale) decorre solo dalla cessazione del rapporto e che ciò ora vale anche per le grandi imprese essendo venuta meno la reale stabilità del posto di lavoro. Questo principio è sempre motivato dalla necessità di garantire al lavoratore la libertà di agire senza il pericolo di ritorsioni.

La stessa ragione potrebbe appalesarsi dal momento che, in caso di mancato pagamento dei contributi, la Corte di Cassazione con la sentenza n.29637 del 2021 ha statuito come legittimato passivo sia il datore di lavoro nel mentre l’ente previdenziale ricopre solo il ruolo di litisconsorte necessario.

Il problema è stato sollevato dal Tribunale di Napoli Sezione III con l’ordinanza del 31.3.2025 che ha formulato un rinvio pregiudiziale alla Corte Di Giustizia dell’Unione Europea sostenendo come il mancato allineamento della prescrizione contributiva a quella retributiva abbia creato un vuoto di tutela idoneo a ledere la normativa comunitaria, anche dal momento che, come abbiamo visto, la recente cassazione impone per il lavoratore l’obbligo di convenire in causa ( e quindi anche in sede interruttiva della prescrizione) il datore di lavoro. E’ stato così riproposto il tema della decorrenza della prescrizione dei crediti previdenziali in corso di rapporto di lavoro.

Tale tema potrebbe dovrebbe anche più propriamente essere sottoposto anche alla Corte costituzionale alla prima occasione. ( sul punto vedasi Davide Casale Il lavoro nella giurisprudenza, n. 7, 1 luglio 2025, p. 688).

La prescrizione decennale.

L’articolo 3 della legge 335/1995 stabilisce poi un’eccezione prevedendo testualmente il termine di prescrizione decennale “ salvi i casi di denuncia del lavoratore o dei suoi superstiti”.

Sul punto si pone un interrogativo in quanto per interrompere la prescrizione normalmente è utilizzata una denuncia all’INPS o al datore di lavoro” e quindi in tutti questi casi la prescrizione dovrebbe intendersi come decennale?

Per “denuncia del lavoratore” si intendono infatti le ipotesi in cui il lavoratore abbia segnalato all’ente previdenziale l’omesso versamento dei contributi.

Dunque se la denuncia deve avvenire nel termine quinquennale, che senso ha prevedere una prescrizione decennale, nel senso che già la denuncia interrompe la prescrizione decennale?

In realtà, si sostiene che l’ipotesi di denuncia del lavoratore come prevista dall’articolo 9, comma 3 della legge 335/1995 non si sovrapponga all’interruzione della prescrizione quinquennale, ma operi come un’ipotesi speciale per cui se effettuata prima del termine quinquennale determini non una semplice interruzione della prescrizione, ma l’applicazione del termine decennale che va a sostituire quello quinquennale dal momento in cui il diritto può essere fatto valere.

Si ritiene che in tal modo, sia concesso al lavoratore che segnali formalmente l’omissione contributiva sia concesso un termine più ampio per agire nelle competenti sedi. (così Cassazione Sezione Lavoro n.2417 del 20 febbraio 2012 e Cassazione Sezione Lavoro 2419/2012).

Indisponibilità.

La prescrizione è inoltre irrinunciabile ed indisponibile. Ciò significa che una volta maturata, l’ente previdenziale non può accettare i contributi prescritti.

L’azione per la costituzione della rendita ex articolo 2116 codice civile.

Nel caso di avvenuta prescrizione, il lavoratore può sempre agire nei confronti del datore di lavoro in forza dell’articolo 2116 del codice civile al dine di ottenere la costituzione di una rendita che compensi il mancato versamento dei contributi.

Anche in questo caso l’azione non è soggetta a decadenza alcuna, ma soggiace comunque alla prescrizione. In questo caso, la prescrizione avrà decorrenza decennale a decorrere dal momento in cui si è prescritto il credito previdenziale

Sul punto dopo una serie di sentenze che pervenivano a diverse conclusioni, la Corte di Cassazione a Sezioni Unite (Cass. Civ., Sez. Un., 14/9/2017, n. 21302) ha ribadito che la decorrenza del termine inizia con l’avvenuta prescrizione del diritto al riconoscimento dei contributi non versati.

La legittimazione passiva nel caso di mancata regolarizzazione contributiva.

Ulteriore punto di interesse anche se non direttamente collegato alla prescrizione è quello di conoscere la legittimazione passiva del soggetto chiamato a rispondere dei contributi non versati.

La Corte di Cassazione con la sentenza n.29637 del 2021 ha statuito come legittimato passivo sia il datore di lavoro nel mentre l’ente previdenziale ricopre il ruolo di litisconsorte necessario.

Ne deriva che, in caso di mancata chiamata in causa dell’INPS il giudizio dovrà ritenersi nullo.

Riforma funzioni Corte dei Conti: il testo approvato al Senato.

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Si attenuano e si precisano i casi di responsabilità innanzi alla Corte dei Conti.

Una recente iniziativa di legge è stata approvata definitivamente dal Senato e comporta sensibili modifiche alla legge 14 gennaio n.20 in tema di responsabilità innanzi alla Corte dei Conti.

Scopo della norma è quello di individuare in maniera chiara e delimitare i casi più gravi di mala gestione delle risorse pubbliche, evitando per quanto possibile a chi opera nel settore pubblico difficili interpretazioni normative e spesso la paralisi dell’azione amministrativa.

E’ stata in primo luogo ridefinito il concetto di colpa grave che fa sorgere la responsabilità amministrativa del dipendente pubblico, modificando l’articolo 1 della legge 20 del 1994 ed aggiungendovi la definizione di colpa grave indicando le seguenti ipotesi tassative:

  • la violazione manifesta delle norme di diritto applicabili (tenendo conto del grado di chiarezza e precisione delle norme violate, dell’inescusabilità e della gravità dell’inosservanza),
  • il travisamento del fatto,
  • l’affermazione di un fatto la cui esistenza è incontrastabilmente esclusa dagli atti del procedimento o la negazione di un fatto la cui esistenza risulta incontrastabilmente dagli atti del procedimento.

Ad evitare ipotesi paralizzanti l’azione amministrativa, la legge individua pure i casi in cui tassativamente è esclusa la colpa grave nei seguenti termini:

  • in caso di violazioni/omissioni determinate dal riferimento a indirizzi giurisprudenziali prevalenti o a pareri delle autorità competenti;
  • se il fatto dannoso trae origine dall’emanazione di un atto vistato e registrato in sede di controllo preventivo di legittimità, ora anche con riferimento agli atti richiamati e agli allegati che costituiscono il presupposto logico e giuridico dell’atto sottoposto a controllo (si estende così il perimetro di esclusione della colpa grave, fino ad ora limitato soltanto ai “profili presi in considerazione nell’esercizio del controllo preventivo”);
  • in caso di accordi di conciliazione, nel procedimento di mediazione o in sede giudiziale, e nelle transazioni in materia tributaria.

Quindi l’azione risarcitoria nei confronti della Pubblica Amministrazione incontra un doppio limite. Il primo positivo che fornisce la definizione di colpa grave, il secondo negativo che individua i casi di insussistenza della colpa grave.

Quindi ad evitare effetti devastanti e sproporzionati della sanzione, è previsto il potere di riduzione che opera nei casi cui non ricorre il dolo o l’illecito arricchimento.

E’ pertanto attribuito al Giudice il potere riduttivo del risarcimento nei seguenti termini:

  • riduzione del risarcimento nella misura non superiore al 30% del pregiudizio accertato;
  • riduzione del risarcimento in misura non superiore al doppio della retribuzione lorda.

Vengono inoltre forniti ai Giudici alcuni criteri di cui tener conto nella quantificazione del pregiudizio da risarcire considerando i seguenti criteri:

  • eventuale concorso dell’amministrazione danneggiata nella produzione del danno,
  • vantaggi comunque conseguiti dalla PA in relazione al comportamento degli amministratori o dei dipendenti pubblici soggetti al giudizio di responsabilità.

E’ stabilito inoltre l’obbligo di copertura assicurativa per chi ricopre incarichi che comportano la gestione di risorse pubbliche e quindi siano sottoposti alla giurisdizione della Corte dei Conti.

Per quanto invece riguarda la responsabilità degli organi politici, la legge introduce il principio della presunzione di buona fede degli stessi per gli atti che rientrano nella loro competenza.

Ciò significa in pratica che la responsabilità di questi soggetti potrà essere affermata soltanto ove si provi dolo e mala fede nei loro confronti.

Per quanto riguarda la prescrizione delle azioni risarcitorie, essa è determinata nel termine quinquennale che decorre dal momento in cui l’amministrazione o la Corte dei Conti hanno avuto conoscenza del danno o dalla coperta del danno qualora risulti dolosamente occultato.

Il nuovo provvedimento legislativo estendendo il controllo preventivo di legittimità della Corte dei Conti agli appalti sopra soglia di servizi e forniture.

La legge impone quindi come perentorio il termine di trenta giorni dalla data di deferimento dell’atto al controllo della Corte, scaduto il quale, l’atto non potrà più essere oggetto di contestazione da parte della Corte dei Conti.

Analogo potere di invocare il controllo preventivo dell’atto con le relative conseguenze è attribuito agli enti locali.

L’esito positivo del controllo preventivo esclude il ricorrere della colpa grave.

La legge inoltre introduce una delega da attuarsi entro 12 mesi dal presente testo per attuare la riorganizzazione e il riordino delle funzioni della Corte dei Conti.

CASSAZIONE: Violazione dell’obbligo di repêchage anche la sottoscrizione di (successivo) contratto di lavoro autonomo.

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Con l’ordinanza n. 31312/2025 del 1° dicembre 2025, la Suprema Corte di Cassazione si pronunciava sull’impugnazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo promossa da un lavoratore con la qualifica di quadro e l’incarico di direttore tecnico.

In particolare, nei gradi di merito del giudizio, Tribunale e Corte d’Appello non ritenevano assolto l’onere della prova, incombente sulla società datrice di lavoro, relativamente all’obbligo di repêchage, considerato che emergeva come sarebbe stato possibile adibire il lavoratore alle mansioni di responsabile delle risorse umane, affidate invece ad un diverso soggetto in epoca immediatamente successiva al licenziamento.

La datrice di lavoro giustificava tale scelta in quanto aveva stipulato con il (nuovo) responsabile delle risorse umane un contratto di collaborazione (dunque autonomo), pertanto non si poteva configurare violazione alcuna dell’obbligo di repêchage, considerato che la posizione di responsabile delle risorse umane era stata ricoperta da un lavoratore non subordinato.

Ciò che però effettivamente rileva non è la qualificazione del rapporto (autonomo o subordinato), quanto la necessità di avvalersi dell’apporto di un soggetto per ricoprire una posizione vacante, che ben avrebbe potuto essere affidata al lavoratore oggetto del provvedimento di recesso, in tal modo evitando il suo licenziamento.

Pertanto la Suprema Corte conferma l’illegittimità del licenziamento, in quanto, posto il principio secondo cui qualunque attività può essere indifferentemente oggetto di un contratto di lavoro subordinato oppure autonomo, ai fini del repêchage ciò che conta è l’esistenza di una posizione lavorativa, in concreto attribuibile al dipendente altrimenti licenziando.

Dunque, è circostanza del tutto irrilevante che successivamente quella determinata posizione lavorativa venga ricoperta – sulla base dell’insindacabile scelta imprenditoriale del datore di lavoro – mediante un successivo contratto di lavoro autonomo.

Altrimenti, risulterebbe fin troppo agevole per il datore di lavoro eludere il limite del repêchage, soddisfacendo la sua ineliminabile esigenza lavorativa (nel caso di specie quella di responsabile delle risorse umane) ricorrendo a figure contrattuali diverse dal lavoro subordinato.

Analogamente, deve ritenersi violato il repêchage nel caso in cui il datore di lavoro ricopra quella diversa posizione lavorativa mediante una nuova assunzione a tempo determinato, senza averla offerta al dipendente licenziando (Cass. n. 18904/2024).

Avv. Alberto Tarlao

Le aggressioni al personale a contatto con il pubblico nel settore dei Trasporti, Ospedaliero, della Scuola.

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Un fenomeno inquietante che non tocca solo il diritto del lavoro

  1. Il fenomeno

Assistiamo alla recrudescenza peraltro notevole del fenomeno delle aggressioni al personale nei settori dei trasporti e della sanità e della scuola.

Il fenomeno involge molteplici professionalità quotidianamente a contatto con il pubblico.

Ha destato sconcerto ed indignazione la recente uccisione di Alessandro Ambrosio il trentaquatrenne capotreno accoltellato nel posteggio del personale della stazione di Bologna.

Non va però dimenticata l’aggressione di un controllore a Fano e gli episodi di quotidiane aggressioni resistenze ed oltraggi al personale dei trasporti pubblici.

Non diversa appare la situazione per quanto attiene il personale sanitario che investe principalmente medici ed infermieri.

Analogo trattamento è riservato spesso agli insegnanti da parte dei genitori degli alunni.

Non ci soffermiamo sulle cause che non appaiono univoche e che richiederebbero una complessa indagine sul costume e l’ordine pubblico nel nostro paese, ma verificheremo i fatti ed i possibili rimedi in ambito lavorativo contrattuale e legale.

  1. La prevenzione sul posto di lavoro.

Abbiamo accennato come il fenomeno interessi indistintamente vaste fasce di professionalità ivi comprese le categorie medio – alte che rientrano nella tutela di CIU UNIONQUADRI.

Risulterebbe quanto mai utile istituire presso gli enti e le aziende apposite procedure di segnalazione con l’obbligo di convogliarle agli RLS ed alle Autorità di Polizia, incentivando mediante obbligo contrattuale le denunce.

Altrettanto opportuno garantire al personale aggredito assistenza legale e medico legale e favorire contrattualmente la costituzione di parte civile degli enti e delle aziende datori di lavoro.

Ai dipendenti aggrediti andrebbe poi garantito ove necessario adeguato sostegno psicoterapeutico.

Ai dipendenti stessi andrebbe riservata apposita formazione in merito al primo impatto con i fenomeni violenti.

Va notato che nell’aprile 2022, era stato definito nel settore dei trasporti un Protocollo per la sicurezza.

Il documento era stato sottoscritto da numerosi sindacati dagli attori della filiera dalla Conferenza Stato Regioni dall’Associazione Nazionale dei Comuni, dal Ministero dei Trasporti e dell’Interno.

L’importante documento non ha però avuto seguito.

  1. A livello Pubblico.

Sicuramente andrebbero istituite nei cosiddetti punti “caldi” stabili postazioni di polizia dedicate alla prevenzione e quando necessario alla repressione del fenomeno.

Andrebbero inoltre identificati, per eventuali interventi) con apposito obbligo di dichiarazione i rappresentanti della forza pubblica (che debbono ritenersi sempre in servizio) che viaggiano sui mezzi di trasporto pubblici ed in particolare su quelli a lunga percorrenza e favorito con la gratuità del viaggio il personale delle forze di polizia che seppure fuori servizio viaggia in uniforme.

Negli ospedali inoltre andrebbero ripristinati i posti di polizia.

Nell’ambito della Scuola il personale collaboratore scolastico andrebbe su scelta individuale e retribuita munito della qualifica di guardia giurata.

Apposita normativa di legge dovrebbe prevedere l’arresto nel caso di aggressione atta a turbare la circolazione dei mezzi pubblici ed altri servizi pubblico mediante violenza ed eventuale DASPO per chi sia dedito a simili reati.

Ogni stazione ferroviaria andrebbe presidiata giorno e notte da forze di polizia ed ove impossibile da guardie giurate.

  1. La tutela legale.

Tratteremo da ultimo di quali sono le tutele previste a favore dei lavoratori vittime di queste aggressioni.

Il lavoratore anche se aggredito da estranei al posto di lavoro fruisce della tutela INAIL ed in determinati casi può agire per vedere riconosciuta anche la responsabilità del datore di lavoro.

L’INAIL interviene qualora sussista un nesso causale tra l’attività del dipendente ed il rapporto di lavoro o comunque il fatto sia avvenuto in itinere ( nel percorso più breve tra casa o residenza.

Il datore di lavoro ne risponde in quanto in base all’articolo 2087 del codice civile incombe sullo stesso l’onere di offrire al lavoratore un ambiente sicuro dal punto di vista fisico e psichico. Il datore di lavoro nei casi di lavoratori esposti ad eventuali aggressioni ha pure l’obbligo di inserire l’ipotesi di tali eventi ed i mezzi per farvi fronte nell’ambito del DVR. Lo stesso DLGS 81/2008 in tema di sicurezza sul lavoro impone al datore di lavoro anche l’obbligo di valutare come prevenire anche i fatti derivanti da attività dolose di terzi. (articolo 17 e 28 DLGS 81/2008).

Naturalmente per ottenere il risarcimento da parte del datore di lavoro che copre il differenziale tra il dovuto a titolo di danno e le tabelle INAIL è necessario dedurre in causa una mancanza di tutela e di prevenzione da parte del datore medesimo.

Particolare attenzione va fatta al danno morale e psicologico che il lavoratore può aver subito a prescindere dalle lesioni.

Sarà comunque sempre possibile per l’aggredito agire per l’avvio dell’azione penale contro l’autore dell’aggressione, costituendosi parte civile per ottenere il risarcimento del danno. Va considerato come non sempre gli autori dell’aggressione siano solvibili sul piano economico.

  1. Considerazioni finali.

CIU UNIONQUADRI la cui missione è la tutela anche morale del lavoro e della professionalità vuole essere in prima linea di fronte a qualsiasi istituzione per difendere i lavoratori di fronte al dilagare di questi fenomeni che interessano anche e in maniera rilevante le professionalità medio alte.

Di Fabio Petracci

Nasce l’albo degli Influencer e la relativa regolamentazione professionale.

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A suo tempo avevamo commentato la sentenza n.2615 del Tribunale di Roma del 4 marzo 2024 la quale aveva ritenuto come la promozione di prodotti on line da parte dell’influencer rivestisse la natura giuridica del contratto di agenzia, richiamando l’articolo 1742 del Codice Civile che così stabilisce:

“”Col contratto di agenzia una parte assume stabilmente l’incarico di promuovere, per conto dell’altra, verso retribuzione, la conduzione di contratti in una zona determinata“.

Ci troviamo ora, di fronte al costante sviluppo di questa figura professionale ad affrontare il tema di una regolamentazione a tutto campo della professione di influencer, con la stesura di linee guida , di un codice di condotta e di un albo da parte di AGCOM (Autorità per la Garanzia delle Comunicazioni).

Di recente, il Ministero delle Imprese e del Made in Italy ha costituito un registro ufficiale per gli Influencer che è vigente dall’8 novembre 2025.

Inoltre AGCOM (Autorità per le Garanzie nelle Comunicazioni) ha approvato la delibera n.197/25 con le linee guida atte a garantire il rispetto da parte degli Influencer del Testo Unico dei servizi audiovisivi e del codice di condotta contenente specifiche disposizioni volte a regolamentare l’attività della categoria.

Il codice oltre a regolamentare gli aspetti tipici della professione, è rivolto anche alla tutela dei minori, al rispetto della proprietà intellettuale e industriale ed ai principi del diritto pubblicitario.

L’iscrizione all’Albo sarà ristretta agli Influencer che superino determinate soglie di rilevanza.

Albo e codice sono infatti riservati nei confronti degli Influencer cosiddetti “Rilevanti” in quanto seguiti da oltre 500.000 follower e/o con almeno un milione di visualizzazioni medie mensili sui propri canali social.

I soggetti interessati sono tenuti a compilare all’atto del raggiungimento dei suddetti limiti un apposito modulo predisposto da AGCOM sul proprio sito a pena di sanzioni pecuniarie amministrative.

Di Fabio Petracci

Operatore professionale socio pedagogico (educatore nei servizi educativi per l’infanzia) chi è e come si diventa.

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La direttiva UE 2013/55 stabilisce le regole per il riconoscimento delle qualifiche professionali tra gli stati membri al fine di facilitare la libera circolazione dei professionisti nell’ambito dell’Unione.

La normativa per il riconoscimento delle qualifiche professionali è stata recepita dal DLGS 15/2016.

Per quanto riguarda la figura professionale dell’educator, essa è data dall’articolo 1, comma 594 della legge di bilancio per l’anno 2018.

La norma ne individua come operativo l’ambito educativo, formativo e pedagogico nelle varie fasi della vita per favorire la crescita personale e sociale dei soggetti.

Queste figure professionali operano nei settori educativi, formativi, socio sanitari, socio educativi anche a sostegno della genitorialità, della famiglia e nei settori culturali, giudiziari, ambientali, sportivi, dell’integrazione e della cooperazione internazionale. Trattasi di professioni non organizzate in ordini o collegi.

Trattasi di professione per la gran parte svolta in ambito di lavoro dipendente anche cooperativo.

Per quanto riguarda l’accesso alla qualifica, fermo una sorta di inquadramento in via transitoria anche in forza di diplomi previsti da leggi regionali conseguiti entro il 31 maggio 2017, l’articolo 1 comma 598 della legge di bilancio per l’anno 2018 stabilisce l’acquisizione in via automatica della qualifica di educatore professionale socio – pedagogico per coloro che all’entrata in vigore della legge di bilancio (Legge 27 dicembre 2017, n. 205) fossero titolari di un contratto di lavoro a tempo indeterminato negli ambiti di attività individuati dalla legge.

Allo stato, per ottenere la qualifica di operatore professionale socio pedagogico – operatore nei servizi educativi per l’infanzia in base  all’ art. 14, comma 3, del d.lgs. n. 65/2017, è necessario possedere la laurea triennale in Scienze dell’Educazione con indirizzo specifico per educatori dei servizi educativi per l’infanzia, oppure la laurea quinquennale in Scienze della Formazione Primaria, integrata da un corso di specializzazione per complessivi 60 crediti formativi universitari.

Per quanto invece riguarda la posizione lavorativa e contrattuale dei lavoratori dipendenti, il nuovo contratto delle Cooperative Sociali ne prevede dal gennaio 2026 l’inquadramento nel livello D-2 che ricomprende le figure professionali con specializzazione, autonomia (secondo metodologie predefinite) e responsabilità ( carriera di concetto), assieme agli assistenti sociali ed agli impiegati amministrativi di concetto.

Di Fabio Petracci – avvocato giuslavorista

Sulle conseguenze del licenziamento intimato nel corso del periodo di prova

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La Cassazione, con la sentenza n. 24201/2025, si è pronunciata sul caso di una dipendente, inquadrata nella categoria di Quadro, che veniva licenziata nel corso del periodo di prova.

La lavoratrice quindi impugnava il recesso chiedendo l’accertamento della nullità del patto di prova di mesi sei stipulato contestualmente al contratto di lavoro in quanto non erano specificate le mansioni da espletare e, conseguentemente, la declaratoria di illegittimità del recesso con la reintegrazione nel posto di lavoro.

La Suprema Corte conferma le pronunce delle Corti di merito riguardo alla nullità della clausola che conteneva il patto di prova, precisando inoltre che detta nullità, in quanto parziale, non si estende all’intero contratto ma determina l’automatica conversione dell’assunzione in definitiva sin dall’inizio del rapporto.

Quindi, il licenziamento intimato per asserito esito negativo della prova, sull’erroneo presupposto della validità della relativa clausola o in forza di errata supposizione della persistenza del periodo di prova, si configura come licenziamento individuale non distinguibile da ogni altro licenziamento della stessa natura.

Pertanto, il licenziamento è regolato dalla disciplina comune per quel che attiene ai requisiti di efficacia e di legittimità e dunque e di conseguenza oggetto alla verifica giudiziale della sussistenza, o meno, della giusta causa o del giustificato motivo.

La Corte Costituzionale con la sentenza n. 128/2024 ha disposto che, nel riallineamento delle tutele previsto per i licenziamenti, il recesso disposto per il mancato superamento di un patto di prova deve considerarsi geneticamente nullo e quindi rientra in una ipotesi di licenziamento privo di giustificazione per insussistenza del fatto, con il riconoscimento della tutela reintegratoria di cui al secondo comma dell’art. 3 del D.lgs. n. 23/2015.

Infatti, il mancato superamento di una prova che non esiste è, in sostanza, una chiara ipotesi di insussistenza del fatto materiale, perché manca l’esistenza del fatto posto a fondamento della ragione giustificatrice e, la tutela in tale ipotesi applicabile per il lavoratore non potrà che essere quella della reintegrazione cd. attenuata, così come era stato ritenuto dopo l’entrata in vigore della cd. legge Fornero.

avv. Alberto Tarlao

È legittimo lo sciopero per episodi concernenti la politica estera e se sì con quali limiti?

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Il caso dello sciopero del tre ottobre a causa del blocco delle navi della Global Sumud Flotilla dirette a Gaza.

Il diritto di sciopero è riconosciuto dall’articolo 40 della Costituzione.

Lo stesso articolo 40 demanda al legislatore di regolarne le modalità di esercizio.

Con la legge 12.6.1990 n.146 il legislatore è intervenuto per quanto attiene i servizi pubblici essenziali.

Sono così garantite in quest’ambito le prestazioni essenziali.

E’ così previsto un preavviso di almeno 10 giorni e l’esperimento di procedure di raffreddamento e conciliazione.  La proclamazione dello sciopero va esente da tale preavviso nel caso in cui lo sciopero sia finalizzato alla difesa dell’ordine costituzionale.

Cosa si intende quindi per servizi pubblici essenziali? Ce lo dice l’articolo 1 della legge 146/90

Essi sono identificati in tutte le attività volte a garantire i diritti della persona costituzionalmente tutelativi come il diritto alla vita, alla salute, alla libertà ed alla sicurezza, alla libertà di circolazione, all’assistenza e previdenza sociale, all’istruzione ed alla libertà di circolazione. La legge poi procede ad una esemplificazione di tali servizi. In tale ambito, è imposto anzitutto in maniera generale l’obbligo di mantenere un livello minimo di questi servizi.

Importanza fondamentale nell’ambito dei servizi pubblici essenziali è rivestita dall’obbligo del preavviso.

Stabilisce l’articolo 2 della legge 146/1990 all’ultimo comma come le disposizioni di cui al medesimo articolo in tema di preavviso minimo e di indicazione della durata non si applicano nei casi di astensione dal lavoro in difesa dell’ordine costituzionale o di protesta per gravi eventi lesivi dell’incolumità personale dei lavoratori.

Un’apposita Commissione di Garanzia è delegata dalla legge a contemperare l’esercizio del diritto di sciopero con il godimento dei diritti della persona costituzionalmente garantiti.

Essa è costituita da nove esperti in diritto del lavoro designati dai Presidenti della Camera e del Senato.

Di recente la Commissione si è pronunciata in tema di mancato preavviso degli scioperi nei servizi pubblici essenziali per i fatti concernenti la Palestina o meglio sciopero in difesa della flotilla per Gaza (sciopero del 3 ottobre 2025) .

Con la delibera del 2 ottobre 2025, la Commissione di Garanzia pur ammettendo forme di sciopero a valenza non economica, ma a tutela di previsioni costituzionali del tipo “l’Italia ripudia la guerra” (articolo 11 della Carta Costituzionale), ha ritenuto come l’ipotesi dello sciopero per i fatti concernenti la flotilla diretta a Gaza , non rivestiva le caratteristiche dell’azione a difesa dell’ordine costituzionale che involge invece le ipotesi di protesta per situazioni di pericolo attinenti esclusivamente i principi fondamentali inerenti l’ordine costituzionale che formano il nucleo intangibile dell’ordinamento statale che scaturiscono in primo luogo dall’articolo 2 della Carta Costituzionale che riconosce e garantisce i diritti inviolabili sia del singolo sia delle formazioni sociali e prevede l’adempimento dei doveri inderogabili di solidarietà politica, economica e sociale.

E’ quindi ammesso lo sciopero anche per finalità politiche, ma lo stesso non è di per sé esonerato dall’obbligo del preavviso.

In qualche modo maggiormente restrittiva la Corte di Giustizia Europea (sentenze CGE 11 dicembre 2007, C-438/05, Viking Line e 18 dicembre 2007, C-341/05 Laval und Partner Ltd,) che pare restringere il diritto di sciopero nell’ambito di ragioni economico – contrattuale e di tutela del lavoro. Essa ha infatti ritenuto che solo la tutela degli interessi dei lavoratori costituisca, in linea di principio, un legittimo interesse idoneo a determinate condizioni a restringere le libertà fondamentali garantite dal Trattato.

Di Fabio Petracci, avvocato giuslavorista