Fotografie, video, screenshot, email, SMS, registrazione audio, pagine web, assumono il valore di mezzi di prova se la parte contro cui vengono proposte non ne contesta l’integrità e l’autenticità in maniera precisa e circostanziata, a nulla valendo una generica contestazione.
Nel caso di specifica e circostanziata contestazione, compete a chi vuol far valere detti mezzi di prova di attestarne l’autenticità.
(Cassazione 1254/2025)
Sul punto è intervenuta la Corte di Cassazione con la sentenza n.8402 del 4.2.2026.
La Corte ha affermato l’inesistenza di un principio generale di irriducibilità della retribuzione.
La Sezione Lavoro della Cassazione ha ricavato il principio da un attento esame dell’articolo 2103 del Codice civile così come riformato dall’articolo 3 del DLGS 81/2015.
Ha ritenuto la Suprema Corte come nel testo dell’articolo 2103 del Codice civile vigente prima della legge 81/2015, la riduzione della retribuzione poteva avvenire in sede protetta solo nel caso di accordo che comportasse la dequalificazione del lavoratore quindi connessa all’esercizio dello jus variandi. Il testo attuale il comma 6 dell’articolo 2103 del codice civile prevede invece che
“Nelle sedi di cui all’articolo 2113, quarto comma, o avanti alle commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.”
Ne ha quindi dedotto la Corte di Cassazione confortata da precedente pronuncia (Cass. n. 26320/2024) come possa ora affermarsi il principio di diritto in base al quale “La disciplina di cui all’art. 2103 c.c., come modificato dall’art. 3 del D.Lgs. n. 81 del 2015, secondo la quale accordi individuali di modifica delle mansioni, del livello di inquadramento o della retribuzione possono essere stipulati, a pena di nullità, alle condizioni da esso previste e nelle sedi di cui all’art. 2113 c.c., si applica a tutte le ipotesi di accordo per la riduzione della retribuzione, anche se non ricorre un mutamento di mansioni o di livello di inquadramento.”
Questo è attualmente l’indirizzo della Suprema Corte anche se il termine “della relativa retribuzione” sembrerebbe collegare le sorti della retribuzione esclusivamente alle ipotesi di modifica di mansioni, inducendo a qualche legittimo dubbio.
Di Fabio Petracci, avvocato giuslavorista
La Suprema Corte di Cassazione, con la pronuncia n. 13731/2026 dell’11 maggio si è occupata del caso di un lavoratore a cui il licenziamento veniva comunicato al suo indirizzo di posta elettronica ordinaria; la comunicazione era inviata dall’indirizzo PEC della società datrice di lavoro.
L’art. 79 CCNL legno e arredamento applicabile al rapporto prevede che tutte le sanzioni devono essere comunicate al lavoratore tramite raccomandata a.r., raccomandata a mano o posta elettronica certificata.
Tuttavia, il CCNL nulla prevede nel caso in cui il licenziamento redatto in forma scritta sia comunicato in modo diverso da quelli previsti.
La Corte ha ritenuto che ogni questione sul mezzo di comunicazione del licenziamento, in mancanza di espresse previsioni del CCNL, giammai avrebbe potuto avere incidenza sulla validità del licenziamento, disciplinata unicamente dall’art. 2 della legge n. 604/1966, che prevede la necessaria forma scritta, nella specie rispettata.
In ogni caso, quando il mezzo di comunicazione scelto dal datore di lavoro ha raggiunto il suo scopo, non sussisterebbe alcuna conseguenza e comunque il CCNL prevede che la sanzione sia comunicata a mezzo PEC e tanto è avvenuto, poiché la società ha utilizzato la sua PEC, sia pure indirizzando l’atto ad una mail ordinaria del lavoratore ed è pacifico che quest’ultimo abbia ricevuto l’atto, avendolo impugnato nei termini e tempi di legge.
Pertanto, l’art. 79 CCNL non prevede una “forma convenzionale”, rilevante ai sensi dell’art. 1352 c.c. e attinente alla fase della formazione, della redazione e dell’estrinsecazione dell’atto negoziale (nella specie il licenziamento), ma si limita a stabilire gli oneri incombenti sul datore di lavoro nella fase successiva della comunicazione: poiché il licenziamento (come ogni sanzione disciplinare) è un negozio giuridico unilaterale e recettizio, con quella clausola le parti sociali hanno regolato le modalità con cui portare tale negozio a conoscenza del lavoratore.
In ogni caso, conclude la Cassazione, a prescindere dal raggiungimento dello scopo, la modalità con cui avviene la comunicazione del recesso datoriale, in mancanza di espressa previsione del CCNL, non può mai incidere sulla validità del licenziamento inteso quale negozio giuridico unilaterale formato per iscritto.
Avv. Alberto Tarlao
Alcuni dipendenti da un comune della Lombardia ottenevano sentenza che dichiarava l’illegittimità del licenziamento loro intimato e condannava il Comune al pagamento in base all’articolo 18 degli importi rispettivamente di Euro 219.395,66 lordi ed Euro 211.097,07 lordi.
Ricevevano invece delle somme nette inferiori pari a Euro 109.324,00 ed Euro 105.185,00 in ragione delle trattenute fiscali e previdenziali operate dal Comune.
Ne derivava un contenzioso giudiziale nell’ambito del quale sia il Tribunale che la Corte d’Appello di Milano respingevano la domanda dei due lavoratori.
Da ultimo, questi si rivolgevano alla Corte di Cassazione la quale pure con la sentenza n.8067 del 1 aprile 2026 non accoglieva il ricorso.
Riteneva la Suprema Corte richiamando consolidati orientamenti in materia che il datore di lavoro sostituto d’imposta era tenuto ad effettuare le trattenute fiscali.
Per quanto invece atteneva alle trattenute previdenziali, il datore di lavoro era tenuto ad operare delle trattenute solo nel caso di nullità ed inefficacia del licenziamento.
Davanti alla Suprema Corte ed in precedenza nei gradi di merito, i lavoratori sostenevano come il loro rapporto fosse in effetti cessato per superati limiti di età prima della declaratoria di illegittimità del recesso e che quindi il Comune aveva cessato di essere sostituto d’imposta e di conseguenza le obbligazioni fiscali e contributive gravavano sui lavoratori medesimi in favore dei quali andava versato l’intero importo lordo.
Nel corso della motivazione la Corte testualmente annota:
“In proposito, l’assunto secondo cui, essendo i ricorrenti andati in pensione e ricevendo l’ importo una tantum, si procederà a tassazione separata, non esclude che il solvens, trattandosi comunque di risarcimento soggetto a tassazione secondo quanto sopra detto, resti sostituto d’ imposta e debba dunque applicare le trattenute (sulla compatibilità tra tassazione separata e ritenuta d’acconto, v.anche Cass. 8 aprile 2004, n. 6910), giacché, indipendentemente dalla circostanza che il rapporto di lavoro sia in corso o cessato al tempo della sentenza di condanna, l’obbligo di effettuare detta ritenuta, sorgendo al momento del pagamento, grava su di lui, ove dia spontanea esecuzione alla sentenza (Cass. 29 giugno 1982, n. 3912).
L’ art. 23 del D.P.R. n. 600 del 1973 prevede infatti che gli “enti indicati nell’ articolo 87, comma 1, del testo unico delle imposte sui redditi, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917” – categoria cui certamente pertiene il Comune che è parte in causa, stante il disposto dell’allora art. 87, co. 1, lett. c) cit. ora art. 73, co. 1 lett. c,cui va il rinvio, per effetto dell’art. 2, co. 4 del D.Lgs. n. 344 del 2003 – “devono operare all’atto del pagamento una ritenuta a titolo di acconto dell’ imposta sul reddito delle persone fisiche dovuta dai percipiente” e ciò allorquando essi “corrispondono somme e valori di cui all’art. 48” del medesimo
D.P.R. (ora art. 51), ovverosia “tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta (…), in relazione al rapporto di lavoro”.
Il riferirsi degli importi al rapporto di lavoro è certo ed il pensionamento, come detto, non ha alcuneffetto, perché quello che viene adempiuto resta pur sempre un debito dell’ente, per i titoli che impongono il suo operare come sostituto d’imposta.
Già si è anche detto sulla tassabilità di quelle entrate.
Il “periodo d’ imposta” è poi quello in cui è avvenuto il pagamento e resta fermo che, quanto corrisposto, andrà ovviamente a credito fiscale dell’accipiens e dovrà essere considerato nel regolare i reciproci rapporti, quale che sia la forma di tassazione cui quei redditi saranno assoggettati.
Non vi è dunque ragione per ritenere che il Comune non dovesse applicare la ritenuta ed anzi, opinando diversamente, visto quanto si dirà rispetto all’avvenuto versamento al fisco, si finirebbe per realizzare un’indebita duplicazione di pagamento ai danni dell’ente.”
In sostanza la Corte definisce il periodo di imposta non in relazione alla sussistenza del rapporto di lavoro, ma in relazione al momento del pagamento.
In merito al pagamento della contribuzione in caso di licenziamento illegittimo, la Cassazione ha così testualmente motivato distinguendo le causali giuridiche del recesso illegittimo: “ Ne deriva che, se vi è licenziamento, le conseguenze di cui agli artt. 19 e 23 della legge n. 218 del 1952 si produrranno, in caso di nullità o inefficacia di esso, fin dalle scadenze dei termini di pagamento di tempo in tempo maturate, mentre in caso di licenziamento annullabile, la ricostituzione ora per allora consente di ritenere che l’effetto di trasferimento del debito contributivo dal lavoratore al datore si verifichi solo dalla ricostituzione del rapporto di lavoro con sentenza costitutiva.
Ciò con l’ulteriore distinguo, che inevitabilmente discende dal fatto che le retribuzioni a titolo risarcitorio, nel regime di cui all’ art. 18, comma 4 della legge n. 300 del 1970, come anche nel regime, qui non applicabile ratione temporis, dell’art. 63, comma 2 del D.Lgs. n. 165 del 2001, possono non essere tutte quelle maturate dalla data del licenziamento a quella della reintegrazione, sebbene quanto ai contributi le norme ne dispongano il pagamento senza limitazioni.
Distinguo da cui deriva che il tempestivo pagamento datoriale dei contributi dopo la pronuncia giudiziale giustifica il pagamento al “netto” di essi per quanto riguarda le retribuzioni dovute al lavoratore a titolo risarcitorio, mentre resta a carico datoriale l’obbligo contributivo per le mensilità non coperte dal pagamento di retribuzioni.
Ciò non solo perché tutto comunque risale ad un fatto datoriale di inadempimento (il licenziamento illegittimo), ma anche perché sarebbe palesemente contrario al sistema, oltre che a quanto sotteso alla regolazione di cui agli artt. 19 e 23 della legge n. 182 del 1952, che il lavoratore dovesse pagare contributi su retribuzioni che da lui mai saranno ricevute.”
Con la pronuncia n. 4371 del 26 febbraio 2026, la Suprema Corte di Cassazione si è pronunciata sul caso di un lavoratore che, nel corso di una giornata in cui era stato collocato in ferie dall’azienda, verso le 6 del mattino, provvedeva senza autorizzazione alcuna alla simultanea sincronizzazione di centinaia di file di importanza strategica per la datrice di lavoro, in quanto afferenti alla configurazione ed al funzionamento degli impianti, ai programmi di produzione, al personale e ai contenuti formativi.
La società procedeva quindi con il licenziamento disciplinare per giusta causa del dipendente. Le corti di merito desumevano la sussistenza di un fatto disciplinarmente rilevante da una pluralità di elementi, quali la non contestazione dell’addebito, una consulenza di parte prodotta dall’azienda, il contenuto di una richiesta di archiviazione, oltre che da circostanze di contesto, quali la presenza del lavoratore in azienda in un giorno di ferie e in ora antelucana, senza che la sua presenza fosse giustificata da ragioni lavorative.
Inoltre, veniva accertato che la condotta del lavoratore non trovava alcuna plausibile giustificazione con riferimento alle mansioni assegnate allo stesso e, in particolare, considerato che la produzione settimanale era già organizzata per quella settimana per cui non vi era ragione che giustificasse la sincronizzazione dei file siccome operata dal lavoratore.
Risultava quindi accertata la rilevanza disciplinare dell’addebito, quale comportamento riprovevole e quindi disciplinarmente rilevante tanto da un punto di vista oggettivo che soggettivo ovvero di imputabilità della condotta al lavoratore.
Tuttavia, la trasgressione è stata ritenuta non di gravità tale da integrare una giusta causa di licenziamento, tenuto conto del canone generale della proporzionalità, in assenza di prova da parte del datore di lavoro che lo scopo perseguito fosse la sottrazione, furto e/o impossessamento di dati e informazioni, in assenza di prova del danno arrecato nonché di mancata prova del trafugamento di dati riservati.
Pertanto, ritenuta la sussistenza del fatto disciplinarmente rilevante ma “la carenza di proporzionalità”, il licenziamento è stato considerato illegittimo ed è stata prevista per il lavoratore la tutela prevista ex art. 3, comma 1, d. lgs. n. 23 del 2015, nella misura pari a 12,5 mensilità.
Avv. Alberto Tarlao
Nuovo CCNL Funzioni Centrali e Intelligenza Artificiale nel lavoro pubblico
La bozza del nuovo CCNL Funzioni Centrali 2025 – 2027 tratta dell’introduzione dell’intelligenza artificiale nell’ambito dei processi organizzativi e nella conseguente gestione del rapporto di lavoro.
L’obiettivo è quello di consentire l’utilizzo di un’importante innovazione, offrendo inoltre adeguata tutela ai dipendenti pubblici.
E’ previsto in primo luogo di consentire ai rappresentanti dei lavoratori il confronto su temi quali i carichi di lavoro, le nomine e le assegnazioni di incarichi, la formazione e la gestione del contratto.
E’ così garantito in primo luogo il diritto all’informazione quale primo strumento che permetterebbe alle organizzazioni sindacali di prendere adeguata cognizione delle innovazioni.
Al diritto all’informazione, consegue la facoltà di instaurare il confronto sindacale in tutti i casi in cui l’introduzione dell’intelligenza artificiale sia volta ad incidere sull’organizzazione del lavoro e sulle condizioni di lavoro dei dipendenti, aprendo così un processo di confronto.
I punti fermi a garanzia del lavoro e del fattore umano.
Si vuole così prevenire ed evitare la totale automatizzazione del processo lavorativo e decisionale, affermando il principio che garantisce come le decisioni finali debbano avvenire sotto il controllo e la responsabilità umana in primo luogo in tema di valutazioni del personale e progressioni di carriera.
Altrettanto rilievo è riservato alla privacy dei lavoratori consentendo loro di conoscere i rischi evitabili e connessi all’utilizzo dell’intelligenza artificiale.
Rilievo assume nell’attività di controllo il ruolo dell’Organismo Paritetico per l’innovazione e il monitoraggio dell’impatto dell’intelligenza artificiale.
Organi a garanzia in sede nazionale e contrattuale.
L’attività di controllo e monitoraggio è affidata in primo luogo ed in sede nazionale all’Osservatorio Nazionale che rappresenta l’organismo governativo incaricato di verificare e monitorare nell’ambito dell’intero paese le ricadute dell’intelligenza artificiale sulle politiche pubbliche.
L’osservatorio è stato istituito con apposito decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali nei termini previsti dalla legge n.132/2025 che recepisce l’atto europeo in materia
L’Organismo Paritetico per l’Innovazione (OPI) è invece una sede stabile di confronto tra datori di lavoro e organizzazioni sindacali inserita e creata nell’ambito dei contratti nazionali d lavoro per monitorare l’impatto delle nuove tecnologie sull’organizzazione del lavoro.
Anche quest’ultimo organismo a natura contrattuale ha il compito di monitorare l’applicazione dell’intelligenza artificiale nell’organizzazione del lavoro, per anche verificare quali professionalità e competenze utilizzare e come fronteggiare eventuali problemi connessi all’utilizzo dell’intelligenza artificiale.
Anche quest’ultimo organismo a natura contrattuale ha il compito di monitorare l’applicazione dell’intelligenza artificiale nell’organizzazione del lavoro, per anche verificare quali professionalità e competenze utilizzare e come fronteggiare eventuali problemi connessi all’utilizzo dell’intelligenza artificiale.
Altri temi connessi all’utilizzo dell’intelligenza artificiale nell’ambito del rapporto di lavoro.
La posizione di cauto monitoraggio e di controllo delle ricadute evidenziata (che potremmo definire in qualche modo difensiva) sin qui dinnanzi all’introduzione dell’intelligenza artificiale dalla contrattazione nazionale non ci deve far trascurare le ricadute che le trasformazioni introdotte potranno creare nell’ambito dell’inquadramento del personale e persino sulla composizione futura della categoria dei dipendenti pubblici. Ne valuteremo l’effetto nell’ambito delle alte professionalità.
Possiamo non sicurezza affermare come l’intelligenza artificiale stia trasformando in maniera radicale gli ambiti professionali.
Non per questo possiamo automaticamente definirla come sostituto delle capacità umane ed in particolare delle più elevate. In realtà l’intelligenza artificiale ne impone un adeguamento se non addirittura un ampliamento delle capacità.
Questi ambiti professionali sono in gran parte costituiti da figure apicali, consulenti strategici, specialisti tecnici ed amministrativi. Sono ruoli destinati ad evolversi verso attività di supervisione, interpretazione strategica e valutazione dal punto di vista etico dei risultati generati dalle macchine.
Di fronte a queste attribuzioni non trovano più spazio in quanto delegate all’intelligenza artificiale le pur qualificate ordinarie competenze tecniche ed amministrative consentendo così alle elevate professionalità di concentrarsi su attività di pianificazione strategica e controllo e consulenza.
L’ambito delle elevate professionalità dovrebbe così muovere verso ambiti di elevato livello in grado non solo di controllare, ma anche di programmare l’impiego dell’intelligenza artificiale in ambiti quali il settore legale, finanziario, tecnico – ingegneristico e medico.
Rimane da vedere sino a che punto l’attuale inquadramento contrattuale delle pubbliche amministrazioni per quanto evolutosi con l’inclusione della specifica area delle elevate professionalità sia idoneo a riconoscere le nuove competenze.
Ci si interroga sull’idoneità del vigente sistema degli inquadramenti a rappresentare un ordine di classificazione del personale aderente al concreto atteggiarsi delle nuove prestazioni lavorative.
Sarà necessario valutare nel tempo l’impatto e l’utilità della creazione dell’area per l’inquadramento del personale di elevata qualificazione introdotta dall’articolo 3 del DL 80/2021 e quindi tradotto nella gran parte dei contratti del pubblico impiego anche alla luce della molteplicità di competenze che emergeranno nel lavoro dei pubblici dipendenti anche di fronte all’emergere di nuove competenze anche trasversali.
Non appare infatti sufficiente per le pubbliche amministrazioni il mero riconoscimento dell’esistenza di un’area delle elevate professionalità, rilevando a questo punto in maniera attuale e rilevante la concreta attuazione degli inquadramenti.
La figura professionale del manager dovrà spesso possedere quelle che possono definirsi come “competenze ibride” idonee ad unire le capacità tecniche ed informatiche con capacità giuridiche ed organizzative e con cautele di carattere etico.
Spetterà quindi ai manager la supervisione sulle decisioni prodotte dall’intelligenza artificiale.
Rimane da vedere se l’ambito normativo e contrattuale di inquadramento del personale anche di recente rivisitato appaia coerente con tali esigenze.
Sarà in proposito necessario valutare nella concreta applicazione l’introduzione dell’area per l’inquadramento nel pubblico impiego delle elevate professionalità. (articolo 3 del DL n.80/2021, convertito nella legge n.113/2021, nell’ambito delle “misure urgenti per il rafforzamento della capacità amministrativa delle pubbliche amministrazioni.” Va in proposito dato atto che la gran parte dei contratti collettivi del pubblico impiego hanno adempiuto a tale previsione di legge.
L’applicazione è però avvenuta in maniera non omogenea e non esaurisce la completa applicazione di tale normativa anche in relazione al continuo evolversi delle innovazioni nel settore ed alla luce dell’introduzione dell’intelligenza artificiale.
L’introduzione di questa specifica area per completarsi come un’importante innovazione deve completarsi in primo luogo mediante l’istituzione per i criteri di accesso alla nuova area e quindi mediante la definizione del sistema degli incarichi.
Questi adempimenti dovranno rispondere alle esigenze del mutato quadro lavorativo alla luce dell’introduzione dell’intelligenza artificiale che in qualche modo eliminando gli adempimenti di media e spesso anche di elevata difficoltà, spingono l’attività dei manager verso l’alto ed in particolare verso compiti strategici di controllo e pianificazione generale.
In quest’ambito è individuato un forte nesso tra professionalità ed organizzazione.
Competerà in quest’ambito alle amministrazioni individuare gli incarichi di elevata qualificazione in termini diversi dalle semplici posizioni organizzative.
In quest’ambito, si renderà necessario per le amministrazioni avviare opportuni interventi di riorganizzazione per individuare gli incarichi di elevata qualificazione, procedendo anche ad una rideterminazione e riduzione del perimetro degli incarichi dirigenziali.
Di Fabio Petracci – Vicepresidente di CIU Unionquadri – avvocato giuslavorista
Per quanto riguarda la solidarietà retributiva del committente e dell’appaltatore, vettore nei confronti dei lavoratori dipendenti valgono le seguenti considerazioni.
L’ordinamento del lavoro prevede nel caso di lavori affidati in appalto la solidarietà di committente ed appaltatore per le obbligazioni retributive nei confronti dei dipendenti sorti nell’ambito dell’esecuzione dell’appalto.
Molteplici sono le norme di legge e contrattuali che vincolano committente ed appaltatore nell’obbligo retributivo nei confronti dei dipendenti di quest’ultimo.
Già il codice civile all’articolo 1676 prevede il diritto dei dipendenti dall’appaltatore di rivalersi per le loro retribuzioni su quanto il committente ancora deve all’appaltatore, mediante un’azione diretta nei confronti del committente.
E’ pero di fronte alla normativa che attua la flessibilità nell’ambito del lavoro che si sviluppano parallele forme di tutela anche nell’ambito di quella che può essere definita come la frammentazione del processo produttivo.
L’articolo 29 del decreto legislativo 276/2003 (Legge Biagi) nell’ambito della normativa concernente l’appalto prevede l’obbligo in solido di committente ed appaltatore per il pagamento dei dipendenti dell’appaltatore impegnati nell’appalto.
Particolare ed oggetto di esame è la situazione in un settore come l’autotrasporto ad alta intensità di esternalizzazione.
Con il decreto legge 25 giugno 2008 n.112 convertito nella legge 133/2008 è disciplinato il contratto di autotrasporto.
Quivi l’articolo 83 bis del provvedimento medesimo impone al committente prima di affidare il trasporto al vettore la verifica nei confronti di quest’ultimo dell’avvenuto adempimento degli obblighi retributivi, previdenziali ed assicurativi, mediante l’acquisizione della documentazione indicata dalla legge medesima.
Di seguito il comma 4 ter pone a sanzione del committente che non abbia provveduto a tale verifica l’obbligo in caso di insolvenza del vettore di pagare le retribuzioni ed i contributi dei dipendenti di quest’ultimo impiegati nel trasporto commissionato.
Ci si pone il dubbio se quest’ultima normativa possa ritenersi nell’ambito delle attività di logistica derogatoria rispetto a quella ordinaria (articolo 29 DLGS 276 e articolo 1676 del codice civile) già citata.
In tal modo nell’ambito dell’autotrasporto i committenti potrebbero vantare un trattamento più favorevole dato da una responsabilità solidale solo in caso di mancata verifica dei requisiti di regolarità previdenziale e retributiva.
Le conseguenze paventate sono però solo apparenti.
La normativa specifica appena indicata è ristretta nell’ambito del contratto di trasporto e non trova applicazione nel contratto di appalto.
Dunque, prima di valutare le conseguenze dell’omesso pagamento delle retribuzioni nei confronti del committente dovremmo verificare se il rapporto interessato possa ridursi ad un semplice contratto di trasporto o si verifichi invece nell’ambito di un contratto di appalto.
In quest’ultimo caso, opereranno le tutele ordinarie che abbiamo già indicato a favore del personale dell’appaltatore.
Quindi dovremo procedere ad una distinzione.
Se ci troviamo di fronte ad un rapporto che si manifesta con sistematicità e continuità nell’ambito di attività pianificate potremmo parlare di appalto, diversamente di fronte ad incarichi frammentati o addirittura episodici, potremmo parlare di contratti di trasporto con tutela minore per il personale dipendente dal trasportatore.
In conclusione nell’ambito della logistica integrata, per quanto riguarda il mero trasporto stradale valgono per i dipendenti le limitate tutele di cui all’articolo 83 bis DL 112/2008.
Tale tutela non si estende però alle attività integralmente appaltate a terzi trasportatori e per le attività accessorie operano invece le ordinarie tutele di cui all’articolo 29 del DLGS 276/2003 che prevedono la responsabilità solidale del committente per i crediti di lavoro sorti nell’ambito degli appalti.
Di Fabio Petracci, avvocato giuslavorista
Il Consiglio dei Ministri in data 29 gennaio 2026 ha approvato il decreto PNRR 2026 (DL 19/2026) che introduce misure urgenti per l’attuazione del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza.
Il Consiglio dei ministri ha approvato, in esame definitivo, un disegno di legge, due decreti legislativi e un regolamento da adottarsi con decreto del Presidente della Repubblica.
Sono stati depositati inoltre numerosi emendamenti da parte dei relatori che puntano ad accelerare le assunzioni nell’ambito del settore sanitario.
Una di queste previsioni che a breve dovrebbero assumere forza di legge riguarda le stabilizzazioni del personale sanitario.
Vi si prevede la possibilità di stabilizzare il personale nella misura del 30% dei posti disponibili.
La stabilizzazione potrà avvenire attraverso i due sotto indicati canali:
Di Fabio Petracci
Esamineremo alla luce delle particolarità del rapporto di lavoro nella sanità, le modalità di instaurazione di rapporti professionali e di lavoro negli studi medici, negli ambulatori ed altre strutture di sanità privata.
Esistono in generale delle particolarità nell’ambito del lavoro nelle strutture sanitarie di cui si deve tener conto.
Una rilevante parte della sanità è concentrata nelle strutture pubbliche con una regolamentazione del lavoro specifica nell’ambito del pubblico impiego.
Ci occuperemo però ora delle strutture private con particolare riguardo agli ambulatori ed agli studi medici e con specifica attenzione alle strutture di fisiatria che comportano l’utilizzo anche di specifiche figure non mediche del mondo sanitario.
Trattasi almeno in parte di figure che, stante il grado di autonomia loro attribuito, possono interfacciarsi con lo studio medico nell’ambito del lavoro autonomo, della prestazione coordinata – continuativa, del lavoro subordinato.
Preliminare a questo esame ed anche al fine di verificare l’autonomia e la disciplina di ciascuna categoria che entra nell’organizzazione dello studio, è necessario verificare l’assetto legislativo della singola professione.
Va attentamente in funzione della definizione di ogni tipo di rapporto valutata preventivamente la disciplina legale delle professioni sanitarie.
Le professioni sanitarie disciplinate dalla legge sono individuate dall’articolo 1, comma 2 della legge 1 febbraio 2006 n.43 dove troviamo la distinzione tra professioni sanitarie ordinistiche per le quali è obbligatoria l’iscrizione ad un albo e la competenza degli ordini professionali. Sono tali le professioni mediche, odontoiatriche, quelle dei farmacisti, degli infermieri, delle ostetriche, dei tecnici di radiologia, dei fisioterapisti, dei logopedisti, dei tecnici della prevenzione e dell’ambiente.
A sua volta, vi sono ulteriori professioni sanitarie che, pur essendo disciplinate dalla legge, non prevedono la competenza e quindi l’iscrizione ad un ordine professionale. Trattasi delle cosiddette professioni di interesse sanitario. Questa categoria comprende gli Operatori Socio Sanitari (OSS) i tecnici della riabilitazione psichiatrica, il personale amministrativo collegato al luogo di svolgimento dell’attività sanitaria, ed i restanti lavoratori impiegati in strutture socio sanitarie.
In sintesi, trattasi di professioni che non prevedono l’iscrizione ad un ordine professionale, ma sono comunque regolamentate per quanto riguarda i requisiti di esercizio e le responsabilità.
Ciò determina nel caso di lavoratori disciplinati dai rispettivi ordini o comunque da titoli professionali riconosciuti dalla legge per svolgere la professione, come la mancanza del relativo titolo, comporti la nullità del rapporto di lavoro subordinato o autonomo che sia e giustifica in ogni momento la risoluzione del rapporto.
Di maggior rilievo per la gran parte di queste qualifiche professionali è la formazione ed il relativo aggiornamento. Allorquando questi requisiti sono previsti dalla legge, essi costituiscono un presupposto per il mantenimento del rapporto di lavoro e di collaborazione e nel caso di professione ordinistica, anche per il mantenimento dell’iscrizione all’ordine.
Quindi anche tenendo conto della disciplina normativa di riferimento, e non solo la convenienza economica, lo studio e l’ambulatorio valuterà il rapporto contrattuale da instaurare con le seguenti possibilità:
Si verifica allorquando il rapporto involge prestazioni che avvengono in assenza di un vincolo di subordinazione (in concreto il professionista non riceve ordini dal titolare) e agisce con discrezionalità tecnica ed organizzativa.
Inoltre, la prestazione non avviene con continuità e non è svolta nell’ambito dell’organizzazione del committente.
In questo caso, principalmente con le professioni sanitarie ordinistiche, non si instaurerà rapporto alcuno di lavoro, ma una pura e semplice prestazione professionale (possibile con medici, infermieri, fisioterapisti ed altre professioni ordinistiche).
Se la prestazione avviene con continuità e comunque nell’ambito dell’organizzazione del committente, senza subordinazione vera e propria, esclusivamente per quanto riguarda le professioni ordinistiche, lo studio, l’ambulatorio o la struttura sanitaria privata potranno instaurare un rapporto di prestazione coordinata continuativa (DLGS 81/2015 articolo 2). Tale tipologia di rapporto parasubordinato può essere instaurata solo con personale iscritto agli ordini o in casi particolari previsti tassativamente dalla contrattazione collettiva di settore.
Il rapporto dovrà essere instaurato con forma scritta e sottoscritta dalle parti, la comunicazione dovrà essere effettuata agli organi competenti in materia di lavoro la retribuzione sarà fissata nei termini pattuiti individualmente senza ricorrere alla contrattazione collettiva, sussisterà l’obbligo previdenziale di iscrizione al fondo separato INPS Con onere per 2/3 a carico del committente ed 1/3 a carico del prestatore di lavoro.
Sotto l’aspetto formale quindi, l’instaurazione del rapporto va preceduta da una redazione dettagliata del contratto con l’indicazione precisa delle modalità di coordinamento, dell’autonomia organizzativa del collaboratore, della durata del contratto.
Va ribadito che il collaboratore deve mantenere la propria autonomia nell’organizzazione dell’attività, pur coordinandosi con lo studio. Non deve risultare in alcun modo la sussistenza di un potere disciplinare del committente.
Nel caso di prestazione resa da lavoratore che dispone di una propria cassa previdenziale, non serve l’iscrizione alla gestione separata INPS e la contribuzione andrà versata alla cassa di appartenenza nei termini dalla stessa stabiliti.
Per quanto riguarda la retribuzione, la stessa sarà innanzitutto oggetto di pattuizione tra le parti, ma trattandosi di lavoratori iscritti ad albi professionali si dovrà tener conto della tipologia della prestazione e dei minimi tariffari ove esistenti.
Per quanto riguarda la risoluzione del rapporto, non opera la legislazione in tema di licenziamenti e sarà valido quanto pattuito tra le parti.
I lavoratori con prestazione coordinata e continuativa hanno diritto alle tutele in caso di malattia e maternità.
Se iscritte alla Gestione Separata INPS esse hanno diritto ad una indennità di maternità della durata di cinque mesi anche in caso di adozione con modalità analoghe alle lavoratrici subordinate spettante a prescindere dall’effettiva astensione dal lavoro.
Va notato che le collaboratrici hanno anche il diritto ad assentarsi nel corso della maternità con riconoscimento dell’indennità ( due mesi prima e tre mesi dopo il parto) e ciò anche il rapporto di collaborazione non preveda la presenza fisica, e comunque come già esposto, l’indennità a cura dell’INPS, spetta anche nel caso in cui la lavoratrice non intenda sospendere la prestazione.
Il diritto si estende anche ai collaboratori uomini che possono usufruire del congedo di paternità in caso di morte, grave infermità della madre, abbandono o affidamento esclusivo del bambino al padre (art. 28 D.Lgs. n. 151/2001; D.Lgs. n. 105/2022). Inoltre, dal 2022 è previsto il congedo di paternità obbligatorio anche per i collaboratori coordinati e continuativi (art. 27-bis D.Lgs. n. 151/2001; D.Lgs. n. 105/2022).
In caso di malattia, i collaboratori coordinati continuativi iscritti alla Gestione Separata non hanno diritto all’indennità di malattia, ma sono previste secondo il contratto stipulato e la normativa vigente, ipotesi di sospensione del rapporto
E’ comunque obbligatoria l’assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali presso l’INAIL, se la prestazione comporta rischi tutelati (art. 5, d.lgs. n. 38/2000).
Sussistono anche in questo caso gli obblighi di sicurezza sul lavoro:
Questa tipologia di prestazione è disciplinata dall’articolo 54 bis del DL n.50/2017 dove è definita quale “contratto di prestazione occasionale” Di fronte a questa tipologia di prestazione, sono imposti dalla legge limiti stringenti quali il tetto massimo dei compensi e il divieto di utilizzo in determinati settori ed attività. (DL 50/2017 articolo 54 bis).
La normativa vigente esclude il ricorso al lavoro occasionale per i settori considerati a rischio o pericolosi. A prescindere da ciò, non sussiste un divieto assoluto per ricorrere a tale forma di prestazione per le professioni sanitarie.
E’ consigliato per tutti quegli operatori di struttura non iscritti ad albi e svolgenti attività di esclusivo supporto all’attività sanitaria come impiegati amministrativi o mansioni affini o comunque per personale sanitario che opera con continuità ed è inserito nella struttura gerarchica dello studio o dell’ambulatorio.
In questo caso, sarà necessario disciplinare l’inquadramento in base al contratto collettivo che normalmente potrà essere quello degli studi professionali e per gli ambulatori quello della Sanità Privata.
Quindi andrà applicato il contratto collettivo per le tabelle retributive e per la normativa del rapporto, oltre naturalmente alle norme della legislazione del lavoro.
Importante in questo caso è il rispetto della professionalità e dell’inquadramento del dipendente in merito ai quali apriremo una breve parentesi
L’esatta categoria di inquadramento per un’impiegata di studio medico addetta a ricevimento clienti, telefono, contabilità e rapporti con ASL, secondo il CCNL Studi Professionali, rientra nella categoria “impiegati”. La contrattazione collettiva ha superato la distinzione tra impiegati di concetto e d’ordine, prevedendo un sistema di livelli retributivi che raggruppa i profili professionali in base alle mansioni effettivamente svolte (art. 2095 c.c.; Cass. 9 novembre 2000, n. 14546; Cass., 4 aprile 2019, n. 9458; art. 2103 c.c.).
Per le mansioni indicate (accoglienza, segreteria, contabilità, gestione rapporti con enti), il corretto inquadramento è generalmente quello di impiegata amministrativa di concetto, tipicamente collocata al 4° o 3° livello del CCNL Studi Professionali, a seconda del grado di autonomia e responsabilità.
Normalmente gli studi professionali si avvalgono di personale impiegatizio per i compiti di ufficio ausiliari all’attività svolta, o di professionisti tecnici sanitari per attività connesse agli obiettivi professionali dello studio.
Per quanto attiene al personale impiegatizio, comunemente si tratta nella gran parte dei casi di personale d’ordine o talvolta di concetto.
L’inquadramento comunemente avviene nell’ambito del CCNL Studi Professionali con il livello quarto, in casi particolari di attribuzione di specifiche responsabilità può essere elevato anche al terzo, potendo assurgere al secondo per personale con particolari responsabilità di coordinamento.
Per i medici, qualora siano considerati come lavoratori dipendenti, la collocazione deve avvenire almeno nella categoria dei quadri e, in quella dei dirigenti, qualora al medico siano attribuite particolari responsabilià.
Per quanto riguarda il personale professionalizzato come fisioterapisti, osteopati, tecnici sanitari, infermieri professionali l’inquadramento dovrà corrispondere almeno al livello terzo.
Il datore di lavoro in base all’articolo 2103 del codice civile non potrà adibire il dipendente a mansioni inferiori a quelle previste nell’area di inquadramento.
Sono disciplinati in termini ordinari dalla normativa di settore e dalla contrattazione collettiva.
Lo stage non costituisce rapporto di lavoro, ma una semplice esperienza formativa che spesso è disciplinata da normative regionali o da accordi con enti promotori.
Nella sanità privata, lo stage deve comunque rispettare gli standard organizzativi ed i requisiti di accreditamento delle strutture.
Apprendistato.
E’ possibile nelle strutture sanitarie anche l’assunzione di apprendisti, tenendo sempre conto delle specifiche professionalità e dei requisiti di accreditamento.
E’ possibile quindi instaurare:
Esso è rivolto principalmente agli operatori socio – sanitari, tecnici di laboratorio, impiegati amministrativi.
Naturalmente valgono le normative di legge e di contratto in tema di apprendistato e come precisato dall’Ispettorato del Lavoro con la nota n.1026/2020 – circolare n.5/2013, per le figure professionali sanitarie il contratto di apprendistato può essere instaurato solo qualora il soggetto non possieda già la qualifica prevista dal contratto.
Molte strutture sanitarie private per operare nel settore debbono sottoporsi ad una procedura di accreditamento presso i competenti organismi sanitari ai sensi degli articoli 8, bis – ter – quater del DLGS n.502/1992 e quindi devono garantire la presenza di personale qualificato con profili professionali idonei a garantire l’attività svolta.
L’accreditamento impone inoltre l’applicazione dei contratti collettivi nazionali di settore e la corretta classificazione, formazione ed aggiornamento del personale (art. 8-quater D.Lgs. n. 502/1992).
La Corte Costituzionale con la sentenza 113 del 2022 in riferimento a talune norme della Regione Lazio che imponevano ai fini dell’accreditamento un rapporto di lavoro dipendente, ha dichiarato l’incostituzionalità di tale normativa in quanto volta a limitare in maniera eccessiva il diritto alla libertà economica contenuto nella Costituzione.
Di Fabio Petracci , avvocato giuslavorista, Centro studi di Unionquadri
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