CASSAZIONE: Vale ancora il principio della irriducibilità della retribuzione?

/in , , , , , , /da

Può la retribuzione del lavoratore può essere ridotta? E a quali condizioni?

Sul punto è intervenuta la Corte di Cassazione con la sentenza n.8402 del 4.2.2026.

La Corte ha affermato l’inesistenza di un principio generale di irriducibilità della retribuzione.

La Sezione Lavoro della Cassazione ha ricavato il principio da un attento esame dell’articolo 2103 del Codice civile così come riformato dall’articolo 3 del DLGS 81/2015.

Ha ritenuto la Suprema Corte come nel testo dell’articolo 2103 del Codice civile vigente prima della legge 81/2015, la riduzione della retribuzione poteva avvenire in sede protetta solo nel caso di accordo che comportasse la dequalificazione del lavoratore quindi connessa all’esercizio dello jus variandi.  Il testo attuale il comma 6 dell’articolo 2103 del codice civile prevede invece che

“Nelle sedi di cui all’articolo 2113, quarto comma,  o  avanti  alle commissioni  di  certificazione,  possono  essere  stipulati  accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e  del livello   di   inquadramento   e   della    relativa    retribuzione, nell’interesse del lavoratore  alla  conservazione  dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o  al  miglioramento delle condizioni di vita. Il lavoratore può farsi  assistere  da  un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o  conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.”

Ne ha quindi dedotto la Corte di Cassazione confortata da precedente pronuncia (Cass. n. 26320/2024) come possa ora affermarsi il principio di diritto in base al quale “La disciplina di cui all’art. 2103 c.c., come modificato dall’art. 3 del D.Lgs. n. 81 del 2015, secondo la quale accordi individuali di modifica delle mansioni, del livello di inquadramento o della retribuzione possono essere stipulati, a pena di nullità, alle condizioni da esso previste e nelle sedi di cui all’art. 2113 c.c., si applica a tutte le ipotesi di accordo per la riduzione della retribuzione, anche se non ricorre un mutamento di mansioni o di livello di inquadramento.”

Questo è attualmente l’indirizzo della Suprema Corte anche se il termine “della relativa retribuzione” sembrerebbe collegare le sorti della retribuzione esclusivamente alle ipotesi di modifica di mansioni, inducendo a qualche legittimo dubbio.

Di Fabio Petracci, avvocato giuslavorista

 

CASSAZIONE: Validità del licenziamento comunicato via e-mail

/in , , , /da

La Suprema Corte di Cassazione, con la pronuncia n. 13731/2026 dell’11 maggio si è occupata del caso di un lavoratore a cui il licenziamento veniva comunicato al suo indirizzo di posta elettronica ordinaria; la comunicazione era inviata dall’indirizzo PEC della società datrice di lavoro.

L’art. 79 CCNL legno e arredamento applicabile al rapporto prevede che tutte le sanzioni devono essere comunicate al lavoratore tramite raccomandata a.r., raccomandata a mano o posta elettronica certificata.

Tuttavia, il CCNL nulla prevede nel caso in cui il licenziamento redatto in forma scritta sia comunicato in modo diverso da quelli previsti.

La Corte ha ritenuto che ogni questione sul mezzo di comunicazione del licenziamento, in mancanza di espresse previsioni del CCNL, giammai avrebbe potuto avere incidenza sulla validità del licenziamento, disciplinata unicamente dall’art. 2 della legge n. 604/1966, che prevede la necessaria forma scritta, nella specie rispettata.

In ogni caso, quando il mezzo di comunicazione scelto dal datore di lavoro ha raggiunto il suo scopo, non sussisterebbe alcuna conseguenza e comunque il CCNL prevede che la sanzione sia comunicata a mezzo PEC e tanto è avvenuto, poiché la società ha utilizzato la sua PEC, sia pure indirizzando l’atto ad una mail ordinaria del lavoratore ed è pacifico che quest’ultimo abbia ricevuto l’atto, avendolo impugnato nei termini e tempi di legge.

Pertanto, l’art. 79 CCNL non prevede una “forma convenzionale”, rilevante ai sensi dell’art. 1352 c.c. e attinente alla fase della formazione, della redazione e dell’estrinsecazione dell’atto negoziale (nella specie il licenziamento), ma si limita a stabilire gli oneri incombenti sul datore di lavoro nella fase successiva della comunicazione: poiché il licenziamento (come ogni sanzione disciplinare) è un negozio giuridico unilaterale e recettizio, con quella clausola le parti sociali hanno regolato le modalità con cui portare tale negozio a conoscenza del lavoratore.

In ogni caso, conclude la Cassazione, a prescindere dal raggiungimento dello scopo, la modalità con cui avviene la comunicazione del recesso datoriale, in mancanza di espressa previsione del CCNL, non può mai incidere sulla validità del licenziamento inteso quale negozio giuridico unilaterale formato per iscritto.

Avv. Alberto Tarlao

Gli adempimenti fiscali e previdenziali in caso di illegittimità del licenziamento

/in , , , /da

Alcuni dipendenti da un comune della Lombardia ottenevano sentenza che dichiarava l’illegittimità del licenziamento loro intimato e condannava il Comune al pagamento in base all’articolo 18 degli importi rispettivamente di Euro 219.395,66 lordi ed Euro 211.097,07 lordi.

Ricevevano invece delle somme nette inferiori pari a Euro 109.324,00 ed Euro 105.185,00 in ragione delle trattenute fiscali e previdenziali operate dal Comune.

Ne derivava un contenzioso giudiziale nell’ambito del quale sia il Tribunale che la Corte d’Appello di Milano respingevano la domanda dei due lavoratori.

Da ultimo, questi si rivolgevano alla Corte di Cassazione la quale pure con la sentenza n.8067 del 1 aprile 2026 non accoglieva il ricorso.

Riteneva la Suprema Corte richiamando consolidati orientamenti in materia che il datore di lavoro sostituto d’imposta era tenuto ad effettuare le trattenute fiscali.

Per quanto invece atteneva alle trattenute previdenziali, il datore di lavoro era tenuto ad operare delle trattenute solo nel caso di nullità ed inefficacia del licenziamento.

Davanti alla Suprema Corte ed in precedenza nei gradi di merito,  i lavoratori sostenevano come il loro rapporto fosse in effetti cessato per superati limiti di età prima della declaratoria di illegittimità del recesso e che quindi il Comune aveva cessato di essere sostituto d’imposta e di conseguenza le obbligazioni fiscali e contributive gravavano sui lavoratori medesimi in favore dei quali andava versato l’intero importo lordo.

Nel corso della motivazione la Corte testualmente annota:

“In proposito, l’assunto secondo cui, essendo i ricorrenti andati in pensione e ricevendo l’ importo una tantum, si procederà a tassazione separata, non esclude che il solvens, trattandosi comunque di risarcimento soggetto a tassazione secondo quanto sopra detto, resti sostituto d’ imposta e debba dunque applicare le trattenute (sulla compatibilità tra tassazione separata e ritenuta d’acconto, v.anche Cass. 8 aprile 2004, n. 6910), giacché, indipendentemente dalla circostanza che il rapporto di lavoro sia in corso o cessato al tempo della sentenza di condanna, l’obbligo di effettuare detta ritenuta, sorgendo al momento del pagamento, grava su di lui, ove dia spontanea esecuzione alla sentenza (Cass. 29 giugno 1982, n. 3912).

L’ art. 23 del D.P.R. n. 600 del 1973 prevede infatti che gli “enti indicati nell’ articolo 87, comma 1, del testo unico delle imposte sui redditi, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917” – categoria cui certamente pertiene il Comune che è parte in causa, stante il disposto dell’allora art. 87, co. 1, lett. c) cit. ora art. 73, co. 1 lett. c,cui va il rinvio, per effetto dell’art. 2, co. 4 del D.Lgs. n. 344 del 2003 – “devono operare all’atto del pagamento una ritenuta a titolo di acconto dell’ imposta sul reddito delle persone fisiche dovuta dai percipiente” e ciò allorquando essi “corrispondono somme e valori di cui all’art. 48” del medesimo

D.P.R. (ora art. 51), ovverosia “tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta (…), in relazione al rapporto di lavoro”.

Il riferirsi degli importi al rapporto di lavoro è certo ed il pensionamento, come detto, non ha alcuneffetto, perché quello che viene adempiuto resta pur sempre un debito dell’ente, per i titoli che impongono il suo operare come sostituto d’imposta.

Già si è anche detto sulla tassabilità di quelle entrate.

Il “periodo d’ imposta” è poi quello in cui è avvenuto il pagamento e resta fermo che, quanto corrisposto, andrà ovviamente a credito fiscale dell’accipiens e dovrà essere considerato nel regolare i reciproci rapporti, quale che sia la forma di tassazione cui quei redditi saranno assoggettati.

Non vi è dunque ragione per ritenere che il Comune non dovesse applicare la ritenuta ed anzi, opinando diversamente, visto quanto si dirà rispetto all’avvenuto versamento al fisco, si finirebbe per realizzare un’indebita duplicazione di pagamento ai danni dell’ente.”

In sostanza la Corte definisce il periodo di imposta non in relazione alla sussistenza del rapporto di lavoro, ma in relazione al momento del pagamento.

In merito al pagamento della contribuzione in caso di licenziamento illegittimo, la Cassazione ha così testualmente motivato distinguendo le causali giuridiche del recesso illegittimo: “ Ne deriva che, se vi è licenziamento, le conseguenze di cui agli artt. 19 e 23 della legge n. 218 del 1952 si produrranno, in caso di nullità o inefficacia di esso, fin dalle scadenze dei termini di pagamento di tempo in tempo maturate, mentre in caso di licenziamento annullabile, la ricostituzione ora per allora consente di ritenere che l’effetto di trasferimento del debito contributivo dal lavoratore al datore si verifichi solo dalla ricostituzione del rapporto di lavoro con sentenza costitutiva.

Ciò con l’ulteriore distinguo, che inevitabilmente discende dal fatto che le retribuzioni a titolo risarcitorio, nel regime di cui all’ art. 18, comma 4 della legge n. 300 del 1970, come anche nel regime, qui non applicabile ratione temporis, dell’art. 63, comma 2 del D.Lgs. n. 165 del 2001, possono non essere tutte quelle maturate dalla data del licenziamento a quella della reintegrazione, sebbene quanto ai contributi le norme ne dispongano il pagamento senza limitazioni.

Distinguo da cui deriva che il tempestivo pagamento datoriale dei contributi dopo la pronuncia giudiziale giustifica il pagamento al “netto” di essi per quanto riguarda le retribuzioni dovute al lavoratore a titolo risarcitorio, mentre resta a carico datoriale l’obbligo contributivo per le mensilità non coperte dal pagamento di retribuzioni.

Ciò non solo perché tutto comunque risale ad un fatto datoriale di inadempimento (il licenziamento illegittimo), ma anche perché sarebbe palesemente contrario al sistema, oltre che a quanto sotteso alla regolazione di cui agli artt. 19 e 23 della legge n. 182 del 1952, che il lavoratore dovesse pagare contributi su retribuzioni che da lui mai saranno ricevute.”

CASSAZIONE: Sincronizzazione di file aziendali senza autorizzazione e fuori dall’orario di lavoro e licenziamento.

/in , , , /da

Con la pronuncia n. 4371 del 26 febbraio 2026, la Suprema Corte di Cassazione si è pronunciata sul caso di un lavoratore che, nel corso di una giornata in cui era stato collocato in ferie dall’azienda, verso le 6 del mattino, provvedeva senza autorizzazione alcuna alla simultanea sincronizzazione di centinaia di file di importanza strategica per la datrice di lavoro, in quanto afferenti alla configurazione ed al funzionamento degli impianti, ai programmi di produzione, al personale e ai contenuti formativi.

La società procedeva quindi con il licenziamento disciplinare per giusta causa del dipendente. Le corti di merito desumevano la sussistenza di un fatto disciplinarmente rilevante da una pluralità di elementi, quali la non contestazione dell’addebito, una consulenza di parte prodotta dall’azienda, il contenuto di una richiesta di archiviazione, oltre che da circostanze di contesto, quali la presenza del lavoratore in azienda in un giorno di ferie e in ora antelucana, senza che la sua presenza fosse giustificata da ragioni lavorative.

Inoltre, veniva accertato che la condotta del lavoratore non trovava alcuna plausibile giustificazione con riferimento alle mansioni assegnate allo stesso e, in particolare, considerato che la produzione settimanale era già organizzata per quella settimana per cui non vi era ragione che giustificasse la sincronizzazione dei file siccome operata dal lavoratore.

Risultava quindi accertata la rilevanza disciplinare dell’addebito, quale comportamento riprovevole e quindi disciplinarmente rilevante tanto da un punto di vista oggettivo che soggettivo ovvero di imputabilità della condotta al lavoratore.

Tuttavia, la trasgressione è stata ritenuta non di gravità tale da integrare una giusta causa di licenziamento, tenuto conto del canone generale della proporzionalità, in assenza di prova da parte del datore di lavoro che lo scopo perseguito fosse la sottrazione, furto e/o impossessamento di dati e informazioni, in assenza di prova del danno arrecato nonché di mancata prova del trafugamento di dati riservati.

Pertanto, ritenuta la sussistenza del fatto disciplinarmente rilevante ma “la carenza di proporzionalità”, il licenziamento è stato considerato illegittimo ed è stata prevista per il lavoratore la tutela prevista ex art. 3, comma 1, d. lgs. n. 23 del 2015, nella misura pari a 12,5 mensilità.

Avv. Alberto Tarlao

La prescrizione in ambito previdenziale.

/in , , , , /da

La decorrenza in costanza di rapporto di lavoro e la rimessione alla Corte di Giustizia della Comunità Europea.

Norma regolatrice.

La prescrizione in ambito previdenziale è disciplinata dall’articolo 3 comma 9 della legge 335/1995.

La norma stabilisce che i crediti contributivi si prescrivono nel termine di cinque anni.

Detto termine si applica pure alle contribuzioni di altre forme obbligatorie di previdenza.

E’ prevista la prescrizione decennale nel caso di denuncia del lavoratore o dei suoi superstiti.

Decorrenza.

Il primo punto da chiarire è quello di definire da quale momento la prescrizione inizia a decorrere.

Secondo l’articolo 2936 del codice civile la prescrizione decorre dal giorno in cui il diritto può essere fatto valere. Quindi la prescrizione dei contributi inizia a decorrere dal momento in cui il contributo avrebbe dovuto essere pagato che corrisponde al giorno 16 del mese successivo a quello di riferimento (articolo 55 RDL n.1827/1935).

Il problema della decorrenza per il lavoratore dipendente. La rimessione alla Corte di Giustizia.

L’argomento prescrizione si allaccia a quello analogo che riguarda la prescrizione dei crediti di lavoro. La Corte Costituzionale con la storica sentenza n.63/1966 ha stabilito che la prescrizione dei crediti di lavoro non può decorrere in costanza di rapporto di lavoro in assenza di una tutela reale del posto di lavoro.

Dopo le ultime riforme sui licenziamenti, anche la Corte di Cassazione con le sentenze 26246/2022 e la più recente 26958/2025 ha ribadito che la prescrizione dei crediti di lavoro (di regola quinquennale) decorre solo dalla cessazione del rapporto e che ciò ora vale anche per le grandi imprese essendo venuta meno la reale stabilità del posto di lavoro. Questo principio è sempre motivato dalla necessità di garantire al lavoratore la libertà di agire senza il pericolo di ritorsioni.

La stessa ragione potrebbe appalesarsi dal momento che, in caso di mancato pagamento dei contributi, la Corte di Cassazione con la sentenza n.29637 del 2021 ha statuito come legittimato passivo sia il datore di lavoro nel mentre l’ente previdenziale ricopre solo il ruolo di litisconsorte necessario.

Il problema è stato sollevato dal Tribunale di Napoli Sezione III con l’ordinanza del 31.3.2025 che ha formulato un rinvio pregiudiziale alla Corte Di Giustizia dell’Unione Europea sostenendo come il mancato allineamento della prescrizione contributiva a quella retributiva abbia creato un vuoto di tutela idoneo a ledere la normativa comunitaria, anche dal momento che, come abbiamo visto, la recente cassazione impone per il lavoratore l’obbligo di convenire in causa ( e quindi anche in sede interruttiva della prescrizione) il datore di lavoro. E’ stato così riproposto il tema della decorrenza della prescrizione dei crediti previdenziali in corso di rapporto di lavoro.

Tale tema potrebbe dovrebbe anche più propriamente essere sottoposto anche alla Corte costituzionale alla prima occasione. ( sul punto vedasi Davide Casale Il lavoro nella giurisprudenza, n. 7, 1 luglio 2025, p. 688).

La prescrizione decennale.

L’articolo 3 della legge 335/1995 stabilisce poi un’eccezione prevedendo testualmente il termine di prescrizione decennale “ salvi i casi di denuncia del lavoratore o dei suoi superstiti”.

Sul punto si pone un interrogativo in quanto per interrompere la prescrizione normalmente è utilizzata una denuncia all’INPS o al datore di lavoro” e quindi in tutti questi casi la prescrizione dovrebbe intendersi come decennale?

Per “denuncia del lavoratore” si intendono infatti le ipotesi in cui il lavoratore abbia segnalato all’ente previdenziale l’omesso versamento dei contributi.

Dunque se la denuncia deve avvenire nel termine quinquennale, che senso ha prevedere una prescrizione decennale, nel senso che già la denuncia interrompe la prescrizione decennale?

In realtà, si sostiene che l’ipotesi di denuncia del lavoratore come prevista dall’articolo 9, comma 3 della legge 335/1995 non si sovrapponga all’interruzione della prescrizione quinquennale, ma operi come un’ipotesi speciale per cui se effettuata prima del termine quinquennale determini non una semplice interruzione della prescrizione, ma l’applicazione del termine decennale che va a sostituire quello quinquennale dal momento in cui il diritto può essere fatto valere.

Si ritiene che in tal modo, sia concesso al lavoratore che segnali formalmente l’omissione contributiva sia concesso un termine più ampio per agire nelle competenti sedi. (così Cassazione Sezione Lavoro n.2417 del 20 febbraio 2012 e Cassazione Sezione Lavoro 2419/2012).

Indisponibilità.

La prescrizione è inoltre irrinunciabile ed indisponibile. Ciò significa che una volta maturata, l’ente previdenziale non può accettare i contributi prescritti.

L’azione per la costituzione della rendita ex articolo 2116 codice civile.

Nel caso di avvenuta prescrizione, il lavoratore può sempre agire nei confronti del datore di lavoro in forza dell’articolo 2116 del codice civile al dine di ottenere la costituzione di una rendita che compensi il mancato versamento dei contributi.

Anche in questo caso l’azione non è soggetta a decadenza alcuna, ma soggiace comunque alla prescrizione. In questo caso, la prescrizione avrà decorrenza decennale a decorrere dal momento in cui si è prescritto il credito previdenziale

Sul punto dopo una serie di sentenze che pervenivano a diverse conclusioni, la Corte di Cassazione a Sezioni Unite (Cass. Civ., Sez. Un., 14/9/2017, n. 21302) ha ribadito che la decorrenza del termine inizia con l’avvenuta prescrizione del diritto al riconoscimento dei contributi non versati.

La legittimazione passiva nel caso di mancata regolarizzazione contributiva.

Ulteriore punto di interesse anche se non direttamente collegato alla prescrizione è quello di conoscere la legittimazione passiva del soggetto chiamato a rispondere dei contributi non versati.

La Corte di Cassazione con la sentenza n.29637 del 2021 ha statuito come legittimato passivo sia il datore di lavoro nel mentre l’ente previdenziale ricopre il ruolo di litisconsorte necessario.

Ne deriva che, in caso di mancata chiamata in causa dell’INPS il giudizio dovrà ritenersi nullo.

CASSAZIONE: Violazione dell’obbligo di repêchage anche la sottoscrizione di (successivo) contratto di lavoro autonomo.

/in , , /da

Con l’ordinanza n. 31312/2025 del 1° dicembre 2025, la Suprema Corte di Cassazione si pronunciava sull’impugnazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo promossa da un lavoratore con la qualifica di quadro e l’incarico di direttore tecnico.

In particolare, nei gradi di merito del giudizio, Tribunale e Corte d’Appello non ritenevano assolto l’onere della prova, incombente sulla società datrice di lavoro, relativamente all’obbligo di repêchage, considerato che emergeva come sarebbe stato possibile adibire il lavoratore alle mansioni di responsabile delle risorse umane, affidate invece ad un diverso soggetto in epoca immediatamente successiva al licenziamento.

La datrice di lavoro giustificava tale scelta in quanto aveva stipulato con il (nuovo) responsabile delle risorse umane un contratto di collaborazione (dunque autonomo), pertanto non si poteva configurare violazione alcuna dell’obbligo di repêchage, considerato che la posizione di responsabile delle risorse umane era stata ricoperta da un lavoratore non subordinato.

Ciò che però effettivamente rileva non è la qualificazione del rapporto (autonomo o subordinato), quanto la necessità di avvalersi dell’apporto di un soggetto per ricoprire una posizione vacante, che ben avrebbe potuto essere affidata al lavoratore oggetto del provvedimento di recesso, in tal modo evitando il suo licenziamento.

Pertanto la Suprema Corte conferma l’illegittimità del licenziamento, in quanto, posto il principio secondo cui qualunque attività può essere indifferentemente oggetto di un contratto di lavoro subordinato oppure autonomo, ai fini del repêchage ciò che conta è l’esistenza di una posizione lavorativa, in concreto attribuibile al dipendente altrimenti licenziando.

Dunque, è circostanza del tutto irrilevante che successivamente quella determinata posizione lavorativa venga ricoperta – sulla base dell’insindacabile scelta imprenditoriale del datore di lavoro – mediante un successivo contratto di lavoro autonomo.

Altrimenti, risulterebbe fin troppo agevole per il datore di lavoro eludere il limite del repêchage, soddisfacendo la sua ineliminabile esigenza lavorativa (nel caso di specie quella di responsabile delle risorse umane) ricorrendo a figure contrattuali diverse dal lavoro subordinato.

Analogamente, deve ritenersi violato il repêchage nel caso in cui il datore di lavoro ricopra quella diversa posizione lavorativa mediante una nuova assunzione a tempo determinato, senza averla offerta al dipendente licenziando (Cass. n. 18904/2024).

Avv. Alberto Tarlao

Sulle conseguenze del licenziamento intimato nel corso del periodo di prova

/in , , , /da

La Cassazione, con la sentenza n. 24201/2025, si è pronunciata sul caso di una dipendente, inquadrata nella categoria di Quadro, che veniva licenziata nel corso del periodo di prova.

La lavoratrice quindi impugnava il recesso chiedendo l’accertamento della nullità del patto di prova di mesi sei stipulato contestualmente al contratto di lavoro in quanto non erano specificate le mansioni da espletare e, conseguentemente, la declaratoria di illegittimità del recesso con la reintegrazione nel posto di lavoro.

La Suprema Corte conferma le pronunce delle Corti di merito riguardo alla nullità della clausola che conteneva il patto di prova, precisando inoltre che detta nullità, in quanto parziale, non si estende all’intero contratto ma determina l’automatica conversione dell’assunzione in definitiva sin dall’inizio del rapporto.

Quindi, il licenziamento intimato per asserito esito negativo della prova, sull’erroneo presupposto della validità della relativa clausola o in forza di errata supposizione della persistenza del periodo di prova, si configura come licenziamento individuale non distinguibile da ogni altro licenziamento della stessa natura.

Pertanto, il licenziamento è regolato dalla disciplina comune per quel che attiene ai requisiti di efficacia e di legittimità e dunque e di conseguenza oggetto alla verifica giudiziale della sussistenza, o meno, della giusta causa o del giustificato motivo.

La Corte Costituzionale con la sentenza n. 128/2024 ha disposto che, nel riallineamento delle tutele previsto per i licenziamenti, il recesso disposto per il mancato superamento di un patto di prova deve considerarsi geneticamente nullo e quindi rientra in una ipotesi di licenziamento privo di giustificazione per insussistenza del fatto, con il riconoscimento della tutela reintegratoria di cui al secondo comma dell’art. 3 del D.lgs. n. 23/2015.

Infatti, il mancato superamento di una prova che non esiste è, in sostanza, una chiara ipotesi di insussistenza del fatto materiale, perché manca l’esistenza del fatto posto a fondamento della ragione giustificatrice e, la tutela in tale ipotesi applicabile per il lavoratore non potrà che essere quella della reintegrazione cd. attenuata, così come era stato ritenuto dopo l’entrata in vigore della cd. legge Fornero.

avv. Alberto Tarlao

Corte Costituzionale – Risarcimento per licenziamento illegittimo: non rileva il mancato passaggio dall’IPS al TFR

/in , , , /da

Corte costituzionale con la sentenza 7 ottobre 2025, n. 144.

La recente sentenza della Corte Costituzionale parte da un licenziamento illegittimo intimato ad un pubblico dipendente.

In base all’articolo 63 del DLGS 165/2001 in caso di licenziamento illegittimo nell’ambito di una pubblica amministrazione contrattualizzata, il giudice condanna.

Il giudice, con la sentenza con la quale annulla o dichiara nullo il licenziamento, condanna l’amministrazione alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, e comunque in misura non superiore alle ventiquattro mensilità, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

Nel caso in esame, il dipendente reintegrato non era passato, come sarebbe stato possibile dal regime dell’IPS a quello del TFR e quindi, il Giudice remittente riteneva di non poter applicare al medesimo la normativa di cui all’articolo 63 del DLGS 165/2001 che faceva esclusivo riferimento al calcolo delle retribuzioni utili per il TFR.

Ne derivava, ad avviso del remittente, la violazione dell’articolo 3 Costituzione (principio di eguaglianza).

Di contrario avviso, la sentenza della Corte Costituzionale.

Con la citata la Consulta ha dichiarato la non fondatezza della questione di legittimità costituzionale sollevata, per erroneità del presupposto interpretativo.

La Corte ha infatti rilevato che il presupposto interpretativo da cui muove il giudice a quo – ossia la differenziazione della base retributiva rilevante per l’indennità risarcitoria in ragione dell’emolumento di fine rapporto spettante in concreto al lavoratore al momento del recesso – non può condividersi.

Ha, sul punto, evidenziato il Giudice delle leggi che l’intento sotteso alla novella dell’art. 63 del D.Lgs. n. 165/2001 è da individuarsi nell’armonizzazione della disciplina relativa al licenziamento del lavoratore pubblico contrattualizzato, così da assicurare, indistintamente, a tutto il personale dipendente, il medesimo meccanismo rimediale a fronte dell’illegittimo recesso da parte del datore di lavoro pubblico.

Ne ha tratto la Corte che la disposizione censurata, nel riferirsi al TFR, fornisce un parametro “astratto” per la liquidazione di un’unica indennità risarcitoria, in aggiunta alla tutela reale prevista per il lavoratore illegittimamente estromesso.

Ad avviso della Consulta, si tratta di una misura risarcitoria di natura forfettaria, non abbisognando di prova in ordine alla quantificazione del danno da parte del lavoratore, che trova peraltro un limite massimo fissato in ventiquattro mensilità di retribuzione, con detrazione del solo aliunde perceptum.

In questo quadro, la mancata scelta del lavoratore di passare dal regime dell’IPS a quello del TFR, riguardando la fase fisiologica di chiusura del rapporto lavorativo, rimane sullo sfondo, senza assumere alcun rilievo ai fini della determinazione dell’indennità in questione, che attiene invece a una fase patologica del rapporto stesso.

Fabio Petracci

 

CASSAZIONE: Lecita l’installazione di telecamere nascoste per verificare il fondato sospetto di furti da parte del lavoratore

/in , , , /da

La Suprema Corte, sezione V penale, con la pronuncia n. 28613/2025 del 5 agosto 2025 si è espressa sul caso di una dipendente a cui era contestato di aver reiteratamente sottratto banconote dal registratore di cassa e prodotti della farmacia presso cui lavorava.

Le condotte erano accertate mediante l’impianto di videosorveglianza situato all’interno della farmacia; le telecamere erano state installate senza avvertire i dipendenti.

La giurisprudenza di legittimità ritiene lecito l’impiego delle telecamere nascoste, non segnalata da cartelli e installata senza accordo coi sindacati o autorizzazione dell’Ispettorato, se rivolte a controllare uno specifico dipendente nei confronti del quale ci siano già dei validi sospetti di commissione di comportamenti illeciti.

Sono dunque utilizzabili, sia nel processo civile sia in quello penale, le registrazioni video realizzate ad insaputa del dipendente sul luogo di lavoro per proteggere il patrimonio aziendale, messo a rischio da possibili comportamenti infedeli dei lavoratori.

L’impiego delle telecamere nascoste non può essere operato, quindi, né con scopo preventivo né verso soggetti nei confronti dei quali non sussistono sospetti di colpevolezza, e neppure sarebbe possibile fare verifiche a campione.

L’installazione delle telecamere non può dunque servire quale strumento volto al controllo a distanza dei dipendenti, tale da ledere il loro diritto alla riservatezza, bensì deve essere finalizzato a ottenere la conferma dell’attività illecita che il datore di lavoro aveva il sospetto che si compisse all’interno dei locali aziendali e, quindi, per difendere il patrimonio della sua azienda.

Il datore di lavoro, quindi, può ben installare nei locali della propria azienda telecamere per esercitare un controllo a beneficio del patrimonio aziendale, messo a rischio da possibili comportamenti infedeli dei lavoratori, e questo perché le norme dello Statuto dei Lavoratori tutelano sì la riservatezza del dipendente, ma non fanno divieto al tempo stesso di effettuare i cosiddetti controlli difensivi del patrimonio aziendale, e non giustificano pertanto l’esistenza di un divieto probatorio.

avv. Alberto Tarlao

Licenziamenti illegittimi nelle piccole imprese: incostituzionale il limite di sei mensilità

/in , , /da

Con la sentenza n. 118 del 21 luglio 2025, la Corte Costituzionale si è espressa in merito all’indennità prevista dall’articolo 9, comma 1, del d.lgs. n. 23/2015 (Jobs Act), là dove stabilisce che, nel caso di licenziamenti illegittimi intimati da un datore di lavoro che non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all’art. 18 dello Statuto dei lavoratori (più di quindici lavoratori presso un’unità produttiva o nell’ambito di un Comune e comunque non occupi più di sessanta dipendenti), non potesse essere superato il limite delle sei mensilità di indennità.

Nel dettaglio, la Consulta ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 9, comma 1, del d.lgs. n. 23/2015, limitatamente alle parole “e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità”.

In effetti, la previsione di una misura risarcitoria uniforme, indipendente dalle peculiarità e dalla diversità delle vicende dei licenziamenti intimati dal datore di lavoro, ad avviso della Corte Costituzionale si traduce in un’indebita omologazione di situazioni che possono essere diverse, ponendosi dunque in violazione del principio di eguaglianza.

La predeterminazione dell’indennità risarcitoria deve sempre tendere a rispecchiare la specificità del caso concreto e quindi la vasta gamma di variabili che vedono direttamente implicata la persona del lavoratore. Non può, pertanto, discostarsene in misura apprezzabile, come può avvenire quando viene adottato un meccanismo rigido e uniforme quale quello dell’art. 9 comma 1 d.lgs. n. 23/2015.

Ancora, è stato ritenuto che ciò che confligge espressamente con i principi costituzionali, dando luogo a una tutela monetaria incompatibile con la necessaria “personalizzazione del danno subito dal lavoratore” sia l’imposizione di un tetto, predeterminato e insuperabile anche in presenza di licenziamenti viziati dalle più gravi forme di illegittimità, che dunque comprime eccessivamente l’ammontare dell’indennità.

In ogni caso, è opportuno segnalare che la Corte Costituzionale ha nuovamente rinnovato il proprio auspicio relativamente all’intervento da parte del legislatore sul tema, ribadendo come il criterio del numero dei dipendenti non possa costituire l’esclusivo indice della sostenibilità dei costi connessi ai licenziamenti illegittimi, dovendosi considerare anche altri fattori altrettanto significativi, quali possono essere il fatturato o il totale di bilancio, da tempo indicati come necessari elementi integrativi dalla legislazione europea e anche nazionale.

avv. Alberto Tarlao