Le aggressioni al personale a contatto con il pubblico nel settore dei Trasporti, Ospedaliero, della Scuola.

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Un fenomeno inquietante che non tocca solo il diritto del lavoro

  1. Il fenomeno

Assistiamo alla recrudescenza peraltro notevole del fenomeno delle aggressioni al personale nei settori dei trasporti e della sanità e della scuola.

Il fenomeno involge molteplici professionalità quotidianamente a contatto con il pubblico.

Ha destato sconcerto ed indignazione la recente uccisione di Alessandro Ambrosio il trentaquatrenne capotreno accoltellato nel posteggio del personale della stazione di Bologna.

Non va però dimenticata l’aggressione di un controllore a Fano e gli episodi di quotidiane aggressioni resistenze ed oltraggi al personale dei trasporti pubblici.

Non diversa appare la situazione per quanto attiene il personale sanitario che investe principalmente medici ed infermieri.

Analogo trattamento è riservato spesso agli insegnanti da parte dei genitori degli alunni.

Non ci soffermiamo sulle cause che non appaiono univoche e che richiederebbero una complessa indagine sul costume e l’ordine pubblico nel nostro paese, ma verificheremo i fatti ed i possibili rimedi in ambito lavorativo contrattuale e legale.

  1. La prevenzione sul posto di lavoro.

Abbiamo accennato come il fenomeno interessi indistintamente vaste fasce di professionalità ivi comprese le categorie medio – alte che rientrano nella tutela di CIU UNIONQUADRI.

Risulterebbe quanto mai utile istituire presso gli enti e le aziende apposite procedure di segnalazione con l’obbligo di convogliarle agli RLS ed alle Autorità di Polizia, incentivando mediante obbligo contrattuale le denunce.

Altrettanto opportuno garantire al personale aggredito assistenza legale e medico legale e favorire contrattualmente la costituzione di parte civile degli enti e delle aziende datori di lavoro.

Ai dipendenti aggrediti andrebbe poi garantito ove necessario adeguato sostegno psicoterapeutico.

Ai dipendenti stessi andrebbe riservata apposita formazione in merito al primo impatto con i fenomeni violenti.

Va notato che nell’aprile 2022, era stato definito nel settore dei trasporti un Protocollo per la sicurezza.

Il documento era stato sottoscritto da numerosi sindacati dagli attori della filiera dalla Conferenza Stato Regioni dall’Associazione Nazionale dei Comuni, dal Ministero dei Trasporti e dell’Interno.

L’importante documento non ha però avuto seguito.

  1. A livello Pubblico.

Sicuramente andrebbero istituite nei cosiddetti punti “caldi” stabili postazioni di polizia dedicate alla prevenzione e quando necessario alla repressione del fenomeno.

Andrebbero inoltre identificati, per eventuali interventi) con apposito obbligo di dichiarazione i rappresentanti della forza pubblica (che debbono ritenersi sempre in servizio) che viaggiano sui mezzi di trasporto pubblici ed in particolare su quelli a lunga percorrenza e favorito con la gratuità del viaggio il personale delle forze di polizia che seppure fuori servizio viaggia in uniforme.

Negli ospedali inoltre andrebbero ripristinati i posti di polizia.

Nell’ambito della Scuola il personale collaboratore scolastico andrebbe su scelta individuale e retribuita munito della qualifica di guardia giurata.

Apposita normativa di legge dovrebbe prevedere l’arresto nel caso di aggressione atta a turbare la circolazione dei mezzi pubblici ed altri servizi pubblico mediante violenza ed eventuale DASPO per chi sia dedito a simili reati.

Ogni stazione ferroviaria andrebbe presidiata giorno e notte da forze di polizia ed ove impossibile da guardie giurate.

  1. La tutela legale.

Tratteremo da ultimo di quali sono le tutele previste a favore dei lavoratori vittime di queste aggressioni.

Il lavoratore anche se aggredito da estranei al posto di lavoro fruisce della tutela INAIL ed in determinati casi può agire per vedere riconosciuta anche la responsabilità del datore di lavoro.

L’INAIL interviene qualora sussista un nesso causale tra l’attività del dipendente ed il rapporto di lavoro o comunque il fatto sia avvenuto in itinere ( nel percorso più breve tra casa o residenza.

Il datore di lavoro ne risponde in quanto in base all’articolo 2087 del codice civile incombe sullo stesso l’onere di offrire al lavoratore un ambiente sicuro dal punto di vista fisico e psichico. Il datore di lavoro nei casi di lavoratori esposti ad eventuali aggressioni ha pure l’obbligo di inserire l’ipotesi di tali eventi ed i mezzi per farvi fronte nell’ambito del DVR. Lo stesso DLGS 81/2008 in tema di sicurezza sul lavoro impone al datore di lavoro anche l’obbligo di valutare come prevenire anche i fatti derivanti da attività dolose di terzi. (articolo 17 e 28 DLGS 81/2008).

Naturalmente per ottenere il risarcimento da parte del datore di lavoro che copre il differenziale tra il dovuto a titolo di danno e le tabelle INAIL è necessario dedurre in causa una mancanza di tutela e di prevenzione da parte del datore medesimo.

Particolare attenzione va fatta al danno morale e psicologico che il lavoratore può aver subito a prescindere dalle lesioni.

Sarà comunque sempre possibile per l’aggredito agire per l’avvio dell’azione penale contro l’autore dell’aggressione, costituendosi parte civile per ottenere il risarcimento del danno. Va considerato come non sempre gli autori dell’aggressione siano solvibili sul piano economico.

  1. Considerazioni finali.

CIU UNIONQUADRI la cui missione è la tutela anche morale del lavoro e della professionalità vuole essere in prima linea di fronte a qualsiasi istituzione per difendere i lavoratori di fronte al dilagare di questi fenomeni che interessano anche e in maniera rilevante le professionalità medio alte.

Di Fabio Petracci

Nasce l’albo degli Influencer e la relativa regolamentazione professionale.

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A suo tempo avevamo commentato la sentenza n.2615 del Tribunale di Roma del 4 marzo 2024 la quale aveva ritenuto come la promozione di prodotti on line da parte dell’influencer rivestisse la natura giuridica del contratto di agenzia, richiamando l’articolo 1742 del Codice Civile che così stabilisce:

“”Col contratto di agenzia una parte assume stabilmente l’incarico di promuovere, per conto dell’altra, verso retribuzione, la conduzione di contratti in una zona determinata“.

Ci troviamo ora, di fronte al costante sviluppo di questa figura professionale ad affrontare il tema di una regolamentazione a tutto campo della professione di influencer, con la stesura di linee guida , di un codice di condotta e di un albo da parte di AGCOM (Autorità per la Garanzia delle Comunicazioni).

Di recente, il Ministero delle Imprese e del Made in Italy ha costituito un registro ufficiale per gli Influencer che è vigente dall’8 novembre 2025.

Inoltre AGCOM (Autorità per le Garanzie nelle Comunicazioni) ha approvato la delibera n.197/25 con le linee guida atte a garantire il rispetto da parte degli Influencer del Testo Unico dei servizi audiovisivi e del codice di condotta contenente specifiche disposizioni volte a regolamentare l’attività della categoria.

Il codice oltre a regolamentare gli aspetti tipici della professione, è rivolto anche alla tutela dei minori, al rispetto della proprietà intellettuale e industriale ed ai principi del diritto pubblicitario.

L’iscrizione all’Albo sarà ristretta agli Influencer che superino determinate soglie di rilevanza.

Albo e codice sono infatti riservati nei confronti degli Influencer cosiddetti “Rilevanti” in quanto seguiti da oltre 500.000 follower e/o con almeno un milione di visualizzazioni medie mensili sui propri canali social.

I soggetti interessati sono tenuti a compilare all’atto del raggiungimento dei suddetti limiti un apposito modulo predisposto da AGCOM sul proprio sito a pena di sanzioni pecuniarie amministrative.

Di Fabio Petracci

Operatore professionale socio pedagogico (educatore nei servizi educativi per l’infanzia) chi è e come si diventa.

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La direttiva UE 2013/55 stabilisce le regole per il riconoscimento delle qualifiche professionali tra gli stati membri al fine di facilitare la libera circolazione dei professionisti nell’ambito dell’Unione.

La normativa per il riconoscimento delle qualifiche professionali è stata recepita dal DLGS 15/2016.

Per quanto riguarda la figura professionale dell’educator, essa è data dall’articolo 1, comma 594 della legge di bilancio per l’anno 2018.

La norma ne individua come operativo l’ambito educativo, formativo e pedagogico nelle varie fasi della vita per favorire la crescita personale e sociale dei soggetti.

Queste figure professionali operano nei settori educativi, formativi, socio sanitari, socio educativi anche a sostegno della genitorialità, della famiglia e nei settori culturali, giudiziari, ambientali, sportivi, dell’integrazione e della cooperazione internazionale. Trattasi di professioni non organizzate in ordini o collegi.

Trattasi di professione per la gran parte svolta in ambito di lavoro dipendente anche cooperativo.

Per quanto riguarda l’accesso alla qualifica, fermo una sorta di inquadramento in via transitoria anche in forza di diplomi previsti da leggi regionali conseguiti entro il 31 maggio 2017, l’articolo 1 comma 598 della legge di bilancio per l’anno 2018 stabilisce l’acquisizione in via automatica della qualifica di educatore professionale socio – pedagogico per coloro che all’entrata in vigore della legge di bilancio (Legge 27 dicembre 2017, n. 205) fossero titolari di un contratto di lavoro a tempo indeterminato negli ambiti di attività individuati dalla legge.

Allo stato, per ottenere la qualifica di operatore professionale socio pedagogico – operatore nei servizi educativi per l’infanzia in base  all’ art. 14, comma 3, del d.lgs. n. 65/2017, è necessario possedere la laurea triennale in Scienze dell’Educazione con indirizzo specifico per educatori dei servizi educativi per l’infanzia, oppure la laurea quinquennale in Scienze della Formazione Primaria, integrata da un corso di specializzazione per complessivi 60 crediti formativi universitari.

Per quanto invece riguarda la posizione lavorativa e contrattuale dei lavoratori dipendenti, il nuovo contratto delle Cooperative Sociali ne prevede dal gennaio 2026 l’inquadramento nel livello D-2 che ricomprende le figure professionali con specializzazione, autonomia (secondo metodologie predefinite) e responsabilità ( carriera di concetto), assieme agli assistenti sociali ed agli impiegati amministrativi di concetto.

Di Fabio Petracci – avvocato giuslavorista

Sulle conseguenze del licenziamento intimato nel corso del periodo di prova

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La Cassazione, con la sentenza n. 24201/2025, si è pronunciata sul caso di una dipendente, inquadrata nella categoria di Quadro, che veniva licenziata nel corso del periodo di prova.

La lavoratrice quindi impugnava il recesso chiedendo l’accertamento della nullità del patto di prova di mesi sei stipulato contestualmente al contratto di lavoro in quanto non erano specificate le mansioni da espletare e, conseguentemente, la declaratoria di illegittimità del recesso con la reintegrazione nel posto di lavoro.

La Suprema Corte conferma le pronunce delle Corti di merito riguardo alla nullità della clausola che conteneva il patto di prova, precisando inoltre che detta nullità, in quanto parziale, non si estende all’intero contratto ma determina l’automatica conversione dell’assunzione in definitiva sin dall’inizio del rapporto.

Quindi, il licenziamento intimato per asserito esito negativo della prova, sull’erroneo presupposto della validità della relativa clausola o in forza di errata supposizione della persistenza del periodo di prova, si configura come licenziamento individuale non distinguibile da ogni altro licenziamento della stessa natura.

Pertanto, il licenziamento è regolato dalla disciplina comune per quel che attiene ai requisiti di efficacia e di legittimità e dunque e di conseguenza oggetto alla verifica giudiziale della sussistenza, o meno, della giusta causa o del giustificato motivo.

La Corte Costituzionale con la sentenza n. 128/2024 ha disposto che, nel riallineamento delle tutele previsto per i licenziamenti, il recesso disposto per il mancato superamento di un patto di prova deve considerarsi geneticamente nullo e quindi rientra in una ipotesi di licenziamento privo di giustificazione per insussistenza del fatto, con il riconoscimento della tutela reintegratoria di cui al secondo comma dell’art. 3 del D.lgs. n. 23/2015.

Infatti, il mancato superamento di una prova che non esiste è, in sostanza, una chiara ipotesi di insussistenza del fatto materiale, perché manca l’esistenza del fatto posto a fondamento della ragione giustificatrice e, la tutela in tale ipotesi applicabile per il lavoratore non potrà che essere quella della reintegrazione cd. attenuata, così come era stato ritenuto dopo l’entrata in vigore della cd. legge Fornero.

avv. Alberto Tarlao

È legittimo lo sciopero per episodi concernenti la politica estera e se sì con quali limiti?

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Il caso dello sciopero del tre ottobre a causa del blocco delle navi della Global Sumud Flotilla dirette a Gaza.

Il diritto di sciopero è riconosciuto dall’articolo 40 della Costituzione.

Lo stesso articolo 40 demanda al legislatore di regolarne le modalità di esercizio.

Con la legge 12.6.1990 n.146 il legislatore è intervenuto per quanto attiene i servizi pubblici essenziali.

Sono così garantite in quest’ambito le prestazioni essenziali.

E’ così previsto un preavviso di almeno 10 giorni e l’esperimento di procedure di raffreddamento e conciliazione.  La proclamazione dello sciopero va esente da tale preavviso nel caso in cui lo sciopero sia finalizzato alla difesa dell’ordine costituzionale.

Cosa si intende quindi per servizi pubblici essenziali? Ce lo dice l’articolo 1 della legge 146/90

Essi sono identificati in tutte le attività volte a garantire i diritti della persona costituzionalmente tutelativi come il diritto alla vita, alla salute, alla libertà ed alla sicurezza, alla libertà di circolazione, all’assistenza e previdenza sociale, all’istruzione ed alla libertà di circolazione. La legge poi procede ad una esemplificazione di tali servizi. In tale ambito, è imposto anzitutto in maniera generale l’obbligo di mantenere un livello minimo di questi servizi.

Importanza fondamentale nell’ambito dei servizi pubblici essenziali è rivestita dall’obbligo del preavviso.

Stabilisce l’articolo 2 della legge 146/1990 all’ultimo comma come le disposizioni di cui al medesimo articolo in tema di preavviso minimo e di indicazione della durata non si applicano nei casi di astensione dal lavoro in difesa dell’ordine costituzionale o di protesta per gravi eventi lesivi dell’incolumità personale dei lavoratori.

Un’apposita Commissione di Garanzia è delegata dalla legge a contemperare l’esercizio del diritto di sciopero con il godimento dei diritti della persona costituzionalmente garantiti.

Essa è costituita da nove esperti in diritto del lavoro designati dai Presidenti della Camera e del Senato.

Di recente la Commissione si è pronunciata in tema di mancato preavviso degli scioperi nei servizi pubblici essenziali per i fatti concernenti la Palestina o meglio sciopero in difesa della flotilla per Gaza (sciopero del 3 ottobre 2025) .

Con la delibera del 2 ottobre 2025, la Commissione di Garanzia pur ammettendo forme di sciopero a valenza non economica, ma a tutela di previsioni costituzionali del tipo “l’Italia ripudia la guerra” (articolo 11 della Carta Costituzionale), ha ritenuto come l’ipotesi dello sciopero per i fatti concernenti la flotilla diretta a Gaza , non rivestiva le caratteristiche dell’azione a difesa dell’ordine costituzionale che involge invece le ipotesi di protesta per situazioni di pericolo attinenti esclusivamente i principi fondamentali inerenti l’ordine costituzionale che formano il nucleo intangibile dell’ordinamento statale che scaturiscono in primo luogo dall’articolo 2 della Carta Costituzionale che riconosce e garantisce i diritti inviolabili sia del singolo sia delle formazioni sociali e prevede l’adempimento dei doveri inderogabili di solidarietà politica, economica e sociale.

E’ quindi ammesso lo sciopero anche per finalità politiche, ma lo stesso non è di per sé esonerato dall’obbligo del preavviso.

In qualche modo maggiormente restrittiva la Corte di Giustizia Europea (sentenze CGE 11 dicembre 2007, C-438/05, Viking Line e 18 dicembre 2007, C-341/05 Laval und Partner Ltd,) che pare restringere il diritto di sciopero nell’ambito di ragioni economico – contrattuale e di tutela del lavoro. Essa ha infatti ritenuto che solo la tutela degli interessi dei lavoratori costituisca, in linea di principio, un legittimo interesse idoneo a determinate condizioni a restringere le libertà fondamentali garantite dal Trattato.

Di Fabio Petracci, avvocato giuslavorista

CASSAZIONE – Danno da demansionamento: è ammissibile prova per presunzione corroborata da seri indizi.

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Danno da demansionamento – onere della prova a carico del lavoratore – sussiste – prova per presunzione corroborata da seri indizi – ammissibilità.

Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza,  28/08/2025, n. 24133

Ancora una volta, la Suprema Corte, pur non esonerando dall’onere della prova del danno chi ha subito la dequalificazione, riconosce la valenza della presunzione corroborata da seri principi di prova anche documentali.

Nel caso di specie, correttamente ad avviso della Cassazione, il Giudice di merito, visto il bagaglio professionale del lavoratore e le mansioni assegnategli, aveva riconosciuto il danno alla professionalità, non in maniera automatica, bensì attraverso elementi presuntivi gravi, precisi e concordanti, inclusi la qualità e quantità delle mansioni svolte, la natura della professionalità coinvolta e la durata del demansionamento.

Corte Costituzionale – Risarcimento per licenziamento illegittimo: non rileva il mancato passaggio dall’IPS al TFR

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Corte costituzionale con la sentenza 7 ottobre 2025, n. 144.

La recente sentenza della Corte Costituzionale parte da un licenziamento illegittimo intimato ad un pubblico dipendente.

In base all’articolo 63 del DLGS 165/2001 in caso di licenziamento illegittimo nell’ambito di una pubblica amministrazione contrattualizzata, il giudice condanna.

Il giudice, con la sentenza con la quale annulla o dichiara nullo il licenziamento, condanna l’amministrazione alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, e comunque in misura non superiore alle ventiquattro mensilità, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

Nel caso in esame, il dipendente reintegrato non era passato, come sarebbe stato possibile dal regime dell’IPS a quello del TFR e quindi, il Giudice remittente riteneva di non poter applicare al medesimo la normativa di cui all’articolo 63 del DLGS 165/2001 che faceva esclusivo riferimento al calcolo delle retribuzioni utili per il TFR.

Ne derivava, ad avviso del remittente, la violazione dell’articolo 3 Costituzione (principio di eguaglianza).

Di contrario avviso, la sentenza della Corte Costituzionale.

Con la citata la Consulta ha dichiarato la non fondatezza della questione di legittimità costituzionale sollevata, per erroneità del presupposto interpretativo.

La Corte ha infatti rilevato che il presupposto interpretativo da cui muove il giudice a quo – ossia la differenziazione della base retributiva rilevante per l’indennità risarcitoria in ragione dell’emolumento di fine rapporto spettante in concreto al lavoratore al momento del recesso – non può condividersi.

Ha, sul punto, evidenziato il Giudice delle leggi che l’intento sotteso alla novella dell’art. 63 del D.Lgs. n. 165/2001 è da individuarsi nell’armonizzazione della disciplina relativa al licenziamento del lavoratore pubblico contrattualizzato, così da assicurare, indistintamente, a tutto il personale dipendente, il medesimo meccanismo rimediale a fronte dell’illegittimo recesso da parte del datore di lavoro pubblico.

Ne ha tratto la Corte che la disposizione censurata, nel riferirsi al TFR, fornisce un parametro “astratto” per la liquidazione di un’unica indennità risarcitoria, in aggiunta alla tutela reale prevista per il lavoratore illegittimamente estromesso.

Ad avviso della Consulta, si tratta di una misura risarcitoria di natura forfettaria, non abbisognando di prova in ordine alla quantificazione del danno da parte del lavoratore, che trova peraltro un limite massimo fissato in ventiquattro mensilità di retribuzione, con detrazione del solo aliunde perceptum.

In questo quadro, la mancata scelta del lavoratore di passare dal regime dell’IPS a quello del TFR, riguardando la fase fisiologica di chiusura del rapporto lavorativo, rimane sullo sfondo, senza assumere alcun rilievo ai fini della determinazione dell’indennità in questione, che attiene invece a una fase patologica del rapporto stesso.

Fabio Petracci

 

Corte Costituzionale – La rappresentatività del sindacato in azienda può essere conseguita anche senza partecipazione alle trattative aziendali.

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Corte cost., Sent., (data ud. 08/10/2025) 30/10/2025, n. 156

La rappresentatività non è più legata alla forza contrattuale.

Si aprono nuove falle intorno all’articolo 19 legge 300/70 che impongono ormai un intervento legislativo, nell’ambito del quale, sottolinea Unionquadri, dovrebbero trovare adeguato spazio anche sindacati che misurano la propria consistenza nell’ambito di specifiche categorie di lavoratori.

La rappresentatività del sindacato in azienda può essere conseguita anche senza partecipazione alle trattative aziendali. E’ quanto afferma la Corte Costituzionale con la sentenza n.156 del 30.10.2025 n.156.

Il caso.

Un’associazione sindacale con una presenza ed un’attività consistente nell’ambito di un’azienda si era vista negare il diritto alla rappresentatività sindacale di cui all’articolo 19 della legge 300/70 in quanto non firmataria di contratto e non partecipante alle trattative per l’approvazione dello stesso.

Si rivolge al Tribunale sulla base dell’articolo 28 della legge 300/70 (ricorso per la repressione della condotta antisindacale).

Il Tribunale rimette gli atti alla Corte Costituzionale.

I dubbi di costituzionalità manifestati dal Tribunale.

Ritiene il Tribunale che l’articolo 19 della legge 300/70, anche alla luce della sentenza n.231 del 2013 così come formulato dovrebbe comportare il rigetto della domanda del sindacato.

Il Tribunale assume come gli attuali criteri selettivi della titolarità del diritto alla costituzione della RSA, e alla tutela rafforzata che vi corrisponde, cioè l’avere sottoscritto un contratto collettivo applicato nell’unità produttiva o, per effetto della sentenza di questa Corte n. 231 del 2013, l’avere partecipato alla relativa negoziazione, non riflettano però  “l’unico canone su cui fondare il trattamento differenziato – idoneo a giustificare la “razionalità pratica” della norma – ossia il consenso dei lavoratori in favore di un determinato sindacato.

Infatti, secondo l’attuale formulazione dell’articolo 19 della legge 300/70 anche “alla sigla sindacale dotata di forza rappresentativa può essere preclusa la partecipazione alle trattative per la negoziazione degli accordi aziendali”, e in tal caso “essa non dispone di strumenti coercitivi che possano obbligare la parte datoriale ad ammetterla al negoziato”, sicché, per questa via, al datore di lavoro verrebbe riconosciuta “la possibilità di condizionare i rapporti interni tra sindacati, estromettendo dal processo negoziale sigle sindacali “scomode”, ancorché dotate di effettiva rappresentatività“.

La fattispecie oggetto del giudizio principale testimonierebbe, a detta del Tribunale, l’irrazionalità del vigente assetto normativo, poiché, a causa della mancata sottoscrizione e negoziazione degli accordi applicati in azienda, verrebbe estromessa dalla tutela rafforzata collegata alla costituzione di una RSA un’associazione che, per numero di iscritti, percentuale di adesione agli scioperi, quantità di firme raccolte per l’elezione della RSU, dimostra di esercitare, nell’unità produttiva, “una reale ed efficace azione sindacale a tutela degli interessi dei lavoratori”.

A parere del Tribunale, sarebbe così evidente la violazione dell’articolo della Costituzione ,”sotto il profilo della disparità di trattamento tra sindacati”, accentuata dal fatto che alle RSA sono ormai riconosciute competenze estese, fra le quali il potere di sottoscrivere contratti di prossimità su materie di notevole importanza, anche in deroga alle norme vigenti e persino con efficacia erga omnes.

Nello stesso tempo, ad avviso del giudice a quo, “il disconoscimento della rappresentatività reale rende manifesto il vulnus ai principi del pluralismo e della libertà di azione sindacale ex art. 39 Cost.”.

La decisione della Corte Costituzionale.

La Corte Costituzionale ha ritenuto come la precedente sentenza n.231/2013 che riteneva applicabile il riconoscimento della rappresentatività anche a chi soltanto avesse partecipato attivamente alla trattativa senza sottoscrivere il contratto, non abbia inteso escludere l’ipotesi di apertura dell’applicazione dell’articolo 19 ad altre forme di partecipazione alla vita aziendale atte a dimostrare la forza e la vitalità dell’organizzazione sindacale.

Quindi, anche dopo il referendum del 1995 che comportava l’abrogazione della lettera a) e parzialmente della lettera b) dell’articolo 19 primo comma della legge 20 maggio 1970 n.300, con l’abolizione del criterio rappresentato dalla adesione alle confederazioni maggiormente rappresentative e nell’assenza di un successivo intervento legislativo, doveva comunque tenersi conto di criteri atti a garantire la rappresentatività sindacale al di fuori della stipula o meno di contratti aziendali.

In pratica, secondo la Corte l’articolo 19 dello Statuto dei Lavoratori in tema di rappresentatività, rappresenta ormai una fattispecie aperta a qualunque forma di valutazione della forza e della consistenza del sindacato a prescindere dalla partecipazione alla trattativa ed alla stipula contrattuale.

Fabio Petracci

 

CASSAZIONE: Lecita l’installazione di telecamere nascoste per verificare il fondato sospetto di furti da parte del lavoratore

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La Suprema Corte, sezione V penale, con la pronuncia n. 28613/2025 del 5 agosto 2025 si è espressa sul caso di una dipendente a cui era contestato di aver reiteratamente sottratto banconote dal registratore di cassa e prodotti della farmacia presso cui lavorava.

Le condotte erano accertate mediante l’impianto di videosorveglianza situato all’interno della farmacia; le telecamere erano state installate senza avvertire i dipendenti.

La giurisprudenza di legittimità ritiene lecito l’impiego delle telecamere nascoste, non segnalata da cartelli e installata senza accordo coi sindacati o autorizzazione dell’Ispettorato, se rivolte a controllare uno specifico dipendente nei confronti del quale ci siano già dei validi sospetti di commissione di comportamenti illeciti.

Sono dunque utilizzabili, sia nel processo civile sia in quello penale, le registrazioni video realizzate ad insaputa del dipendente sul luogo di lavoro per proteggere il patrimonio aziendale, messo a rischio da possibili comportamenti infedeli dei lavoratori.

L’impiego delle telecamere nascoste non può essere operato, quindi, né con scopo preventivo né verso soggetti nei confronti dei quali non sussistono sospetti di colpevolezza, e neppure sarebbe possibile fare verifiche a campione.

L’installazione delle telecamere non può dunque servire quale strumento volto al controllo a distanza dei dipendenti, tale da ledere il loro diritto alla riservatezza, bensì deve essere finalizzato a ottenere la conferma dell’attività illecita che il datore di lavoro aveva il sospetto che si compisse all’interno dei locali aziendali e, quindi, per difendere il patrimonio della sua azienda.

Il datore di lavoro, quindi, può ben installare nei locali della propria azienda telecamere per esercitare un controllo a beneficio del patrimonio aziendale, messo a rischio da possibili comportamenti infedeli dei lavoratori, e questo perché le norme dello Statuto dei Lavoratori tutelano sì la riservatezza del dipendente, ma non fanno divieto al tempo stesso di effettuare i cosiddetti controlli difensivi del patrimonio aziendale, e non giustificano pertanto l’esistenza di un divieto probatorio.

avv. Alberto Tarlao

Illegittima la prassi di sottoporre ad un colloquio con compilazione di apposito modulo il dipendente rientrante dalla malattia

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Con il provvedimento n. 390/2025 del 10 luglio 2025 l’Autorità Garante per la protezione dei dati personali ha sanzionato una società che sottoponeva i propri lavoratori, in seguito ad assenze dovute a malattia e ricoveri, ad un colloquio di rientro dal lavoro con il proprio responsabile.

Nel corso del colloquio, il responsabile compilava, con le informazioni fornite dal lavoratore, un apposito modulo predisposto dall’azienda.

Detto modulo veniva poi consegnato all’ufficio risorse umane che valutava, insieme al responsabile e/o al medico competente, eventuali iniziative a tutela della salute del dipendente. Ad avviso dell’azienda, la prassi era volta a garantire l’adempimento dei propri doveri di tutela dell’integrità psicofisica dei lavoratori ai sensi dell’art. 2087 c.c.

Il Garante, all’esito dell’istruttoria, ha tuttavia riscontrato numerose violazioni della normativa in materia di protezione dei dati personali.

In primo luogo, risultava assente un’informativa chiara e trasparente ai dipendenti in merito allo specifico trattamento dei propri dati personali.

Ancora, era accertata altresì l’assenza di un’idonea condizione di liceità, in quanto il trattamento posto in essere è risultato privo di base giuridica in quanto non rientrante nell’attività di sorveglianza sanitaria, attività peraltro di competenza esclusiva del medico competente e non del datore di lavoro.

La società ha inoltre violato anche il principio di minimizzazione dei dati, in quanto alcune delle informazioni previste nel questionario avrebbero già dovuto essere di conoscenza dell’ufficio del personale, con conseguente inutile duplicazione dell’acquisizione di dati.

La datrice di lavoro ha trattato anche dati dei lavoratori non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale e comunque per un periodo di tempo, massimo di 10 anni, evidentemente sproporzionato.

Ne consegue che sottoporre i lavoratori, al rientro da periodi di assenza per malattia, infortunio, ricovero, a un colloquio con il proprio responsabile che redige un modulo specifico contenente anche dati relativi alla salute risulta non conforme alla disciplina di protezione dei dati personali e in particolare in violazione degli artt. 5, par. 1, lett. a), c), e), 6, 9, 13, 88 del GDPR (Reg. UE n.2016/679) e 113 del Codice italiano in materia di protezione dei dati personali (d.lgs. n.196/2003).

Pertanto, alla società, oltre al divieto dell’ulteriore trattamento dei dati raccolti e conservati attraverso i moduli, è stata comminata la sanzione amministrativa pecuniaria di euro 50.000,00.

avv. Alberto Tarlao