Nasce l’albo degli Influencer e la relativa regolamentazione professionale.

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A suo tempo avevamo commentato la sentenza n.2615 del Tribunale di Roma del 4 marzo 2024 la quale aveva ritenuto come la promozione di prodotti on line da parte dell’influencer rivestisse la natura giuridica del contratto di agenzia, richiamando l’articolo 1742 del Codice Civile che così stabilisce:

“”Col contratto di agenzia una parte assume stabilmente l’incarico di promuovere, per conto dell’altra, verso retribuzione, la conduzione di contratti in una zona determinata“.

Ci troviamo ora, di fronte al costante sviluppo di questa figura professionale ad affrontare il tema di una regolamentazione a tutto campo della professione di influencer, con la stesura di linee guida , di un codice di condotta e di un albo da parte di AGCOM (Autorità per la Garanzia delle Comunicazioni).

Di recente, il Ministero delle Imprese e del Made in Italy ha costituito un registro ufficiale per gli Influencer che è vigente dall’8 novembre 2025.

Inoltre AGCOM (Autorità per le Garanzie nelle Comunicazioni) ha approvato la delibera n.197/25 con le linee guida atte a garantire il rispetto da parte degli Influencer del Testo Unico dei servizi audiovisivi e del codice di condotta contenente specifiche disposizioni volte a regolamentare l’attività della categoria.

Il codice oltre a regolamentare gli aspetti tipici della professione, è rivolto anche alla tutela dei minori, al rispetto della proprietà intellettuale e industriale ed ai principi del diritto pubblicitario.

L’iscrizione all’Albo sarà ristretta agli Influencer che superino determinate soglie di rilevanza.

Albo e codice sono infatti riservati nei confronti degli Influencer cosiddetti “Rilevanti” in quanto seguiti da oltre 500.000 follower e/o con almeno un milione di visualizzazioni medie mensili sui propri canali social.

I soggetti interessati sono tenuti a compilare all’atto del raggiungimento dei suddetti limiti un apposito modulo predisposto da AGCOM sul proprio sito a pena di sanzioni pecuniarie amministrative.

Di Fabio Petracci

Operatore professionale socio pedagogico (educatore nei servizi educativi per l’infanzia) chi è e come si diventa.

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La direttiva UE 2013/55 stabilisce le regole per il riconoscimento delle qualifiche professionali tra gli stati membri al fine di facilitare la libera circolazione dei professionisti nell’ambito dell’Unione.

La normativa per il riconoscimento delle qualifiche professionali è stata recepita dal DLGS 15/2016.

Per quanto riguarda la figura professionale dell’educator, essa è data dall’articolo 1, comma 594 della legge di bilancio per l’anno 2018.

La norma ne individua come operativo l’ambito educativo, formativo e pedagogico nelle varie fasi della vita per favorire la crescita personale e sociale dei soggetti.

Queste figure professionali operano nei settori educativi, formativi, socio sanitari, socio educativi anche a sostegno della genitorialità, della famiglia e nei settori culturali, giudiziari, ambientali, sportivi, dell’integrazione e della cooperazione internazionale. Trattasi di professioni non organizzate in ordini o collegi.

Trattasi di professione per la gran parte svolta in ambito di lavoro dipendente anche cooperativo.

Per quanto riguarda l’accesso alla qualifica, fermo una sorta di inquadramento in via transitoria anche in forza di diplomi previsti da leggi regionali conseguiti entro il 31 maggio 2017, l’articolo 1 comma 598 della legge di bilancio per l’anno 2018 stabilisce l’acquisizione in via automatica della qualifica di educatore professionale socio – pedagogico per coloro che all’entrata in vigore della legge di bilancio (Legge 27 dicembre 2017, n. 205) fossero titolari di un contratto di lavoro a tempo indeterminato negli ambiti di attività individuati dalla legge.

Allo stato, per ottenere la qualifica di operatore professionale socio pedagogico – operatore nei servizi educativi per l’infanzia in base  all’ art. 14, comma 3, del d.lgs. n. 65/2017, è necessario possedere la laurea triennale in Scienze dell’Educazione con indirizzo specifico per educatori dei servizi educativi per l’infanzia, oppure la laurea quinquennale in Scienze della Formazione Primaria, integrata da un corso di specializzazione per complessivi 60 crediti formativi universitari.

Per quanto invece riguarda la posizione lavorativa e contrattuale dei lavoratori dipendenti, il nuovo contratto delle Cooperative Sociali ne prevede dal gennaio 2026 l’inquadramento nel livello D-2 che ricomprende le figure professionali con specializzazione, autonomia (secondo metodologie predefinite) e responsabilità ( carriera di concetto), assieme agli assistenti sociali ed agli impiegati amministrativi di concetto.

Di Fabio Petracci – avvocato giuslavorista

Corte Costituzionale – Risarcimento per licenziamento illegittimo: non rileva il mancato passaggio dall’IPS al TFR

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Corte costituzionale con la sentenza 7 ottobre 2025, n. 144.

La recente sentenza della Corte Costituzionale parte da un licenziamento illegittimo intimato ad un pubblico dipendente.

In base all’articolo 63 del DLGS 165/2001 in caso di licenziamento illegittimo nell’ambito di una pubblica amministrazione contrattualizzata, il giudice condanna.

Il giudice, con la sentenza con la quale annulla o dichiara nullo il licenziamento, condanna l’amministrazione alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, e comunque in misura non superiore alle ventiquattro mensilità, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

Nel caso in esame, il dipendente reintegrato non era passato, come sarebbe stato possibile dal regime dell’IPS a quello del TFR e quindi, il Giudice remittente riteneva di non poter applicare al medesimo la normativa di cui all’articolo 63 del DLGS 165/2001 che faceva esclusivo riferimento al calcolo delle retribuzioni utili per il TFR.

Ne derivava, ad avviso del remittente, la violazione dell’articolo 3 Costituzione (principio di eguaglianza).

Di contrario avviso, la sentenza della Corte Costituzionale.

Con la citata la Consulta ha dichiarato la non fondatezza della questione di legittimità costituzionale sollevata, per erroneità del presupposto interpretativo.

La Corte ha infatti rilevato che il presupposto interpretativo da cui muove il giudice a quo – ossia la differenziazione della base retributiva rilevante per l’indennità risarcitoria in ragione dell’emolumento di fine rapporto spettante in concreto al lavoratore al momento del recesso – non può condividersi.

Ha, sul punto, evidenziato il Giudice delle leggi che l’intento sotteso alla novella dell’art. 63 del D.Lgs. n. 165/2001 è da individuarsi nell’armonizzazione della disciplina relativa al licenziamento del lavoratore pubblico contrattualizzato, così da assicurare, indistintamente, a tutto il personale dipendente, il medesimo meccanismo rimediale a fronte dell’illegittimo recesso da parte del datore di lavoro pubblico.

Ne ha tratto la Corte che la disposizione censurata, nel riferirsi al TFR, fornisce un parametro “astratto” per la liquidazione di un’unica indennità risarcitoria, in aggiunta alla tutela reale prevista per il lavoratore illegittimamente estromesso.

Ad avviso della Consulta, si tratta di una misura risarcitoria di natura forfettaria, non abbisognando di prova in ordine alla quantificazione del danno da parte del lavoratore, che trova peraltro un limite massimo fissato in ventiquattro mensilità di retribuzione, con detrazione del solo aliunde perceptum.

In questo quadro, la mancata scelta del lavoratore di passare dal regime dell’IPS a quello del TFR, riguardando la fase fisiologica di chiusura del rapporto lavorativo, rimane sullo sfondo, senza assumere alcun rilievo ai fini della determinazione dell’indennità in questione, che attiene invece a una fase patologica del rapporto stesso.

Fabio Petracci

 

Corte Costituzionale – La rappresentatività del sindacato in azienda può essere conseguita anche senza partecipazione alle trattative aziendali.

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Corte cost., Sent., (data ud. 08/10/2025) 30/10/2025, n. 156

La rappresentatività non è più legata alla forza contrattuale.

Si aprono nuove falle intorno all’articolo 19 legge 300/70 che impongono ormai un intervento legislativo, nell’ambito del quale, sottolinea Unionquadri, dovrebbero trovare adeguato spazio anche sindacati che misurano la propria consistenza nell’ambito di specifiche categorie di lavoratori.

La rappresentatività del sindacato in azienda può essere conseguita anche senza partecipazione alle trattative aziendali. E’ quanto afferma la Corte Costituzionale con la sentenza n.156 del 30.10.2025 n.156.

Il caso.

Un’associazione sindacale con una presenza ed un’attività consistente nell’ambito di un’azienda si era vista negare il diritto alla rappresentatività sindacale di cui all’articolo 19 della legge 300/70 in quanto non firmataria di contratto e non partecipante alle trattative per l’approvazione dello stesso.

Si rivolge al Tribunale sulla base dell’articolo 28 della legge 300/70 (ricorso per la repressione della condotta antisindacale).

Il Tribunale rimette gli atti alla Corte Costituzionale.

I dubbi di costituzionalità manifestati dal Tribunale.

Ritiene il Tribunale che l’articolo 19 della legge 300/70, anche alla luce della sentenza n.231 del 2013 così come formulato dovrebbe comportare il rigetto della domanda del sindacato.

Il Tribunale assume come gli attuali criteri selettivi della titolarità del diritto alla costituzione della RSA, e alla tutela rafforzata che vi corrisponde, cioè l’avere sottoscritto un contratto collettivo applicato nell’unità produttiva o, per effetto della sentenza di questa Corte n. 231 del 2013, l’avere partecipato alla relativa negoziazione, non riflettano però  “l’unico canone su cui fondare il trattamento differenziato – idoneo a giustificare la “razionalità pratica” della norma – ossia il consenso dei lavoratori in favore di un determinato sindacato.

Infatti, secondo l’attuale formulazione dell’articolo 19 della legge 300/70 anche “alla sigla sindacale dotata di forza rappresentativa può essere preclusa la partecipazione alle trattative per la negoziazione degli accordi aziendali”, e in tal caso “essa non dispone di strumenti coercitivi che possano obbligare la parte datoriale ad ammetterla al negoziato”, sicché, per questa via, al datore di lavoro verrebbe riconosciuta “la possibilità di condizionare i rapporti interni tra sindacati, estromettendo dal processo negoziale sigle sindacali “scomode”, ancorché dotate di effettiva rappresentatività“.

La fattispecie oggetto del giudizio principale testimonierebbe, a detta del Tribunale, l’irrazionalità del vigente assetto normativo, poiché, a causa della mancata sottoscrizione e negoziazione degli accordi applicati in azienda, verrebbe estromessa dalla tutela rafforzata collegata alla costituzione di una RSA un’associazione che, per numero di iscritti, percentuale di adesione agli scioperi, quantità di firme raccolte per l’elezione della RSU, dimostra di esercitare, nell’unità produttiva, “una reale ed efficace azione sindacale a tutela degli interessi dei lavoratori”.

A parere del Tribunale, sarebbe così evidente la violazione dell’articolo della Costituzione ,”sotto il profilo della disparità di trattamento tra sindacati”, accentuata dal fatto che alle RSA sono ormai riconosciute competenze estese, fra le quali il potere di sottoscrivere contratti di prossimità su materie di notevole importanza, anche in deroga alle norme vigenti e persino con efficacia erga omnes.

Nello stesso tempo, ad avviso del giudice a quo, “il disconoscimento della rappresentatività reale rende manifesto il vulnus ai principi del pluralismo e della libertà di azione sindacale ex art. 39 Cost.”.

La decisione della Corte Costituzionale.

La Corte Costituzionale ha ritenuto come la precedente sentenza n.231/2013 che riteneva applicabile il riconoscimento della rappresentatività anche a chi soltanto avesse partecipato attivamente alla trattativa senza sottoscrivere il contratto, non abbia inteso escludere l’ipotesi di apertura dell’applicazione dell’articolo 19 ad altre forme di partecipazione alla vita aziendale atte a dimostrare la forza e la vitalità dell’organizzazione sindacale.

Quindi, anche dopo il referendum del 1995 che comportava l’abrogazione della lettera a) e parzialmente della lettera b) dell’articolo 19 primo comma della legge 20 maggio 1970 n.300, con l’abolizione del criterio rappresentato dalla adesione alle confederazioni maggiormente rappresentative e nell’assenza di un successivo intervento legislativo, doveva comunque tenersi conto di criteri atti a garantire la rappresentatività sindacale al di fuori della stipula o meno di contratti aziendali.

In pratica, secondo la Corte l’articolo 19 dello Statuto dei Lavoratori in tema di rappresentatività, rappresenta ormai una fattispecie aperta a qualunque forma di valutazione della forza e della consistenza del sindacato a prescindere dalla partecipazione alla trattativa ed alla stipula contrattuale.

Fabio Petracci

 

Malati oncologici e tutela del posto di lavoro

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E’ entrata in vigore la legge 18 luglio 2025 n.106 contenente disposizioni concernenti la conservazione del posto di lavoro e i permessi retribuiti per esami e cure mediche in favore dei lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti e croniche.

Essa si applica ai lavoratori dipendenti pubblici e privati, affetti da malattia oncologiche ed anche da patologie invalidanti o croniche anche rare che comportino in questo caso un grado di invalidità superiore al 74 per cento.

In questi casi, i soggetti affetti dalle patologie indicate possono, in aggiunta al periodo contrattuale di conservazione del posto, fruire di un periodo di congedo continuativo o frazionato non superiore a 24 mesi.

Durante questo periodo, il soggetto malato, conserva il posto di lavoro pur senza diritto alla retribuzione, oltre, come già detto, ai normali periodi di conservazione del posto dovuti in base al contratto.

Lo stato di malattia deve essere certificato dal medico di medicina generale o dal medico specialista di struttura pubblica o accreditata.

La misura si applica anche ai lavoratori autonomi con prestazione in via continuativa per un committente.

Superato il periodo di congedo previsto, il lavoratore ha diritto ad accedere in via prioritaria alla modalità di lavoro agile.

La legge prevede inoltre per i lavoratori sopra indicati la facoltà di fruire previa prescrizione medica di ulteriori dieci ore di permesso annuo, in aggiunta a quanto previsto dal contratto collettivo per visite ed esami, percependo altresì l’indennità di malattia.

Questo diritto è riconosciuto anche ai genitori di figlio minorenne affetto dalle patologie indicate.

di Petracci Fabio, avvocato giuslavorista

Assenza ingiustificata e dimissioni del lavoratore

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Il collegato lavoro Legge 13 dicembre 2024 n.203 mediante l’articolo 29 ha modificato l’articolo 26 del DLGS 151/2001 – collegato lavoro.

Il nuovo articolo 26 del DLGS 151/2001 con il comma 7 bis ha stabilito che “ in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre i termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato o in mancanza di previsione contrattuale nel caso di assenza superiore a 15 giorni, si ritiene lo stesso dimissionario.

Perché ciò avvenga, il datore di lavoro ne deve dare comunicazione all’ispettorato nazionale del lavoro che procederà alle opportune verifiche.

La dimostrazione da parte del datore di lavoro dell’impossibilità o della forza maggiore nel comunicare all’assenza o di fatto imputabile al datore di lavoro, fa venir meno l’effetto delle dimissioni.

In tal caso, il lavoratore, essendo ritenuto dimissionario, perde il diritto alla NASPI che spetta soltanto a chi è stato licenziato, a chi si sia dimesso per giusta causa e a chi abbia accettato l’offerta di conciliazione in sede di licenziamento.

Spetta la NASPI anche in caso di trasferimento a distanza superiore a 50 chilometri o con destinazione raggiungibile con i mezzi pubblici nel termine di 80 minuti o superiore ad esso.

Resta per il datore di lavoro la possibilità di contestare disciplinarmente l’assenza procedendo nei termini ordinari (nota INL n.579/2025).

Lo stesso Ispettorato del Lavoro ha messo a disposizione dei datori di lavoro un apposito modulo di comunicazione.

Nel caso di termine contrattuale concernente la durata dell’assenza deve farsi riferimento al solo contratto nazionale con esclusione dei contratti territoriali i aziendali.

L’effetto risolutivo del rapporto deve considerarsi a far tempo dalla comunicazione all’Ispettorato del Lavoro.

Allorquando si verifichino le dimissioni con questa causale. Il datore di lavoro non sarà tenuto al pagamento del contributo NASPI.

Ci si chiede cosa accada nel caso in cui l’Ispettorato del Lavoro, una volta ricevuta la comunicazione del datore di lavoro, ritenga l’inefficacia delle dimissioni per fatti concludenti?

Qualora si dovesse ritenere l’inefficacia della procedura, potrebbe propendersi per la prosecuzione del rapporto di lavoro con possibilità per il datore di lavoro di contestare l’assenza ingiustificata al dipendente.

La posizione del lavoratore con l’accertamento ispettivo a lui favorevole potrà essere oggetto di contenzioso.

Del resto, anche il datore di lavoro potrà impugnare il provvedimento dell’Ispettorato del Lavoro.

Fabio Petracci

CASSAZIONE – L’infermiere professionale è tenuto a svolgere compiti tipici degli Operatori Socio Sanitari?

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Un’interessante sentenza della Sezione Lavoro della Corte di Cassazione n.7683/2025 interviene a fare chiarezza in tema di mansioni del personale infermieristico ed anche alle mansioni accessorie che possono essere richieste a questa tipologia di professione e che normalmente appartengono alla categoria degli Operatori Socio Assistenziali O.S.S.

A seguito di numerose anche recenti innovazioni normative, si è assistito ad una valorizzazione delle mansioni del personale infermieristico al quale ora si richiede il possesso almeno di una laurea breve e lo svolgimento di compiti di assistenza medica, cui si contrappongono gli Operatori Socio Sanitari cui sono affidate mansioni di carattere assistenziale – esecutivo.

La sentenza è originata da alcune controversie mosse in primo grado da infermieri professionali cui erano richieste con una certa continuità mansioni inferiori ascrivibili alla declaratoria contrattuale degli Operatori Socio Assistenziali.

Le istanze degli infermieri erano state respinte tanto in primo grado che in appello sul presupposto che pur sussistendo l’affidamento di mansioni inferiori, esse dovevano considerarsi complementari e saltuarie rispetto a quelle attribuite di infermiere professionali e comunque connesse ad una difficile situazione organizzativa aziendale

La Corte di Cassazione con il cennato giudizio rovescia queste impostazioni.

Si è infatti ritenuto da parte della Suprema Corte che le motivate esigenze aziendali devono avere carattere temporaneo, sicché l’utilizzo di fatto costante secondo un turno programmato di un lavoratore o di una lavoratrice in mansioni inferiori, neanche complementari a quelle del profilo rivestito, sia pure in maniera non particolarmente ricorrente in termini di ore adibite alla mansione inferiore, ma finalizzato di fatto alla copertura di posizioni lavorative non presenti nell’organico aziendale, non può ritenersi rispettoso del principio di tutela della professionalità di cui all’articolo 2103 cod. civ. mancando proprio quelle motivate esigenze aziendali, anche connotate da temporaneità o da altrettante obiettive ragioni contingenti, che legittimano l’utilizzo del dipendente in mansioni non corrispondenti al livello o alla qualifica rivestita.

Ha ritenuto la Corte che tali principi, enunciati in materia di impiego privato, sono stati ritenuti estensibili al lavoro pubblico contrattualizzato (v. Cass. n. 17774/2006); si è in particolare affermata l’esigibilità di attività corrispondenti a mansioni inferiori, da parte del datore di lavoro pubblico, solo quando le stesse abbiano carattere marginale e rispondano ad esigenze organizzative di efficienza e di economia del lavoro, ovvero di sicurezza.

Nel caso di specie, il contenuto delle mansioni attribuite all’infermiere professionale è stabilito dal contratto collettivo nell’ambito della categoria – D – che fa quindi riferimento al profilo contenuto nel DM 739/1994 con il quale si richiede per l’accesso mediante diploma universitario.

Il decreto ministeriale fa riferimento a  compiti sono quelli di assistenza preventiva, curativa, palliativa, riabilitativa e di partecipazione all’identificazione dei bisogni e degli obiettivi nonché di garante della corretta applicazione delle prescrizioni diagnostico terapeutiche.

Trattasi di compiti che si affiancano seppure in maniera complementare a quelli del personale medico.

Viceversa, il medesimo contratto collettivo nella categoria BS inquadra il personale definito come Operatore Socio Assistenziale definito come il soggetto che su indicazione dei preposti porge assistenza diretta, supporto e gestione di ambiente e di vita, intervento igienico sanitario a carattere sociale, supporto gestionale, organizzativo, formativo.

Esso viene identificato come il personale che su indicazione dei preposti porge assistenza diretta, supporto e gestione ambiente vita, intervento igienico sanitario a carattere sociale, supporto gestionale, organizzativo, formativo. L’accesso a quest’ambito professionale avviene tramite un corso di formazione a base regionale.

Non vi è dubbio come significativo sia lo stacco sia lo stacco tra le due tipologie di mansioni.

La prima appare come appendice dell’attività medico – curativa.

La seconda come esplicazione delle cure materiali connesse all’ospedalizzazione.

Appare quindi difficile individuare una complementarietà e contiguità tra le due attribuzione e le considerazioni della Corte di Cassazione appaiono esatte.

avv. Fabio Petracci

Permessi legge 104 ed attività accessorie all’assistenza

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Con l’ordinanza n. 1227/2025 la Suprema Corte si pronuncia sul caso di un dipendente licenziato per aver fruito dei permessi ex legge n. 104/1992 in 5 diverse giornate ed aver dedicato al beneficiario soltanto un’ora al giorno, impiegando tutto il resto della giornata in attività personali sulla base delle risultanze di apposita attività investigativa.

Il lavoratore valorizzava lo svolgimento nel corso della giornata di incombenze esterne come l’acquisto di medicinali e di altri generi di prima necessità e che comunque era rimasto presso l’abitazione del beneficiario anche dopo che l’attività investigativa era terminata.

La Suprema Corte precisa che ai fini dell’interpretazione dell’art. 33, co. 3, L. n. 104/1992 va evidenziato che la nozione di diritto al permesso per assistenza a familiare disabile (e quella correlativa di “uso distorto” o “abuso del diritto” al permesso) implica un profilo non soltanto quantitativo, bensì anche – e soprattutto – qualitativo.

Sotto il profilo quantitativo va tenuto conto non soltanto delle prestazioni di assistenza diretta alla persona disabile, ma anche di tutte le attività complementari ed accessorie, comunque necessarie per rendere l’assistenza fruttuosa ed utile, nel prevalente interesse del disabile.

In questo senso devono rilevare le attività (e i relativi tempi necessari) finalizzate ad esempio all’acquisto di medicinali, al conseguimento delle relative prescrizioni dal medico di famiglia, all’acquisto di generi alimentari e di altri prodotti per l’igiene, la cura della persona e il decoro della vita del disabile, o infine alla possibile partecipazione di quest’ultimo ad eventi di relazione sociale, sportiva, religiosa etc.

Sotto il profilo qualitativo vanno valutate portata e finalità dell’intervento assistenziale (da parte del dipendente) in favore del familiare disabile, tenuto conto del complessivo contesto, anche relazionale, rispetto ad eventuali strutture sanitarie, pubbliche o private, presso le quali sia necessario espletare accertamenti o effettuare ricoveri.

Dunque deve essere accertato se la condotta contestata in via disciplinare al lavoratore abbia comunque preservato le finalità primarie dell’intervento assistenziale voluto dal legislatore, perché in tal caso il fatto contestato in termini di “uso distorto” o di “abuso del diritto” si rivelerebbe insussistente.

Nell’ambito di questa imprescindibile verifica non sono sufficienti meri dati quantitativi, ma occorre compiere una valutazione complessiva, sia quantitativa che qualitativa, della condotta tenuta dal lavoratore, tenendo altresì conto del contesto in cui quella condotta è stata tenuta.

Ne consegue che il c.d. abuso del diritto potrà configurarsi soltanto quando l’assistenza al disabile sia mancata del tutto, oppure sia avvenuta per tempi così irrisori oppure con modalità talmente insignificanti, da far ritenere vanificate le finalità primarie dell’intervento assistenziale voluto dal legislatore, in vista delle quali viene sacrificato il diritto del datore di lavoro ad ottenere l’adempimento della prestazione lavorativa.

Corte Costituzionale – Competenze normative nella gestione del personale sanitario.

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Corte Costituzionale n.202 del 17 dicembre 2024

Le competenze normative per le assunzioni spettano in via principale allo Stato e le Regioni non possono delegare integralmente la gestione dei concorsi ad aziende estere non mantenendo forma alcuna di collegamento.

Lo afferma la Corte Costituzionale con la sentenza n.202 del 17 dicembre 2024.

Secondo la Consulta, la materia del reclutamento del personale attiene alla “tutela della salute” e come tale, rientra nella disciplina delle competenze di cui all’articolo 117 terzo comma della Costituzione.

Ha inoltre rilevato la Corte come la legge 502/1992 assuma a tal fine un ruolo cruciale, stabilendo come le ASL non possano, contrariamente a quanto disposto dalla legge dello Stato (L.502/1992) spogliarsi dei compiti di gestione del personale, loro attribuiti dallo Stato nel rispetto dei principi costituzionali.

Fabio Petracci

 

Pubblico Impiego: da quando decorre il termine di 40 giorni per la contestazione disciplinare?

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Attualmente, a seguito del DLGS 75/2017 (riforma Madia), il termine per la contestazione di cui all’articolo 55 bis,  è stato ridotto a 30 giorni ed è previsto che L’Ufficio competente per i procedimenti disciplinari, con immediatezza e comunque non oltre trenta giorni decorrenti dal ricevimento della predetta segnalazione, ovvero dal momento in cui abbia altrimenti avuto piena conoscenza dei fatti ritenuti di rilevanza disciplinare, provvede alla contestazione scritta dell’addebito e convoca l’interessato, con un preavviso di almeno venti giorni, per l’audizione in contraddittorio a sua difesa.

In precedenza e quindi prima della novella attuata con il DLGS 75/2017 lo stesso articolo al comma 2 prevedeva che il responsabile, con qualifica dirigenziale, della struttura in cui il dipendente lavora, anche in posizione di comando o di fuori ruolo, quando ha notizia di comportamenti punibili con taluna delle sanzioni disciplinari di cui al comma 1, primo periodo, senza indugio e comunque non oltre venti giorni contesta per iscritto l’addebito al dipendente medesimo e lo convoca per il contraddittorio a sua difesa, con l’eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dell’associazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato, con un preavviso di almeno dieci giorni.

E’ ora previsto pure che, il dipendente ha diritto di accesso agli atti istruttori del procedimento. L’ufficio competente per i procedimenti disciplinari conclude il procedimento, con l’atto di archiviazione o di irrogazione della sanzione, entro centoventi giorni dalla contestazione dell’addebito.

In precedenza, rispetto all’entrata in vigore del DLGS 275/2017 tutti i termini sopra indicati dovevano essere rispettati a pena di decadenza.

Attualmente dopo l’entrata in vigore della suddetta normativa (DLGS 275/2017) le ipotesi di decadenza sono state attenuate e l’articolo 55 bis al comma 9 ter così prevede:

La violazione dei termini e delle disposizioni sul procedimento disciplinare previste dagli articoli da 55 a 55-quater, fatta salva l’eventuale responsabilità del dipendente cui essa sia imputabile, non determina la decadenza dall’azione disciplinare né l’invalidità degli atti e della sanzione irrogata, purché non risulti irrimediabilmente compromesso il diritto di difesa del dipendente, e le modalità di esercizio dell’azione disciplinare, anche in ragione della natura degli accertamenti svolti nel caso concreto, risultino comunque compatibili con il principio di tempestività. Fatto salvo quanto previsto dall’articolo 55-quater, commi 3-bis e 3-ter, sono da considerarsi perentori il termine per la contestazione dell’addebito e il termine per la conclusione del procedimento

Quindi, allo stato, gli unici termini perentori, stabiliti a pena di decadenza, sono quello per la contestazione dell’addebito e per la conclusione del procedimento.

In tema di definizione della decorrenza del termine perentorio per la contestazione dell’addebito, la Cassazione con ordinanza n.33394 del 30 novembre 2023 ha precisato che ” ai fini della decorrenza del termine perentorio previsto per la contestazione dell’addebito dall’art 55 bis, comma 4, d.lgs. n. 165/2001, assume rilievo esclusivamente il momento in cui l’ufficio competente abbia acquisito una “notizia di infrazione” di contenuto tale da consentire allo stesso di dare, in modo corretto, l’avvio del procedimento mediante la contestazione, la quale può essere ritenuta tardiva solo se l’Amministrazione rimanga ingiustificatamente inerte, pur essendo in possesso degli elementi necessari per procedere, sicché il suddetto termine non può decorrere a fronte di una notizia che, per la sua genericità, non consenta la formulazione dell’incolpazione e richieda accertamenti di carattere preliminare volti ad acquisire i dati preliminari per circostanziare l’addebito”. La Corte di Cassazione ha anche precisato che nel caso in cui il dipendente sia destinatario di più addebiti per fatti che singolarmente valutati non siano idonei a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario, il termine per la conclusione del procedimento disciplinare deve considerarsi rispettato se il dies a quo decorre dal momento in cui la condotta complessivamente addebitata può considerarsi definita e dunque la condotta assume connotati tali da integrare l’infrazione disciplinare oggetto del procedimento(Cass. 4 maggio 2021 n. 11635).

Fabio Petracci